jueves, 9 de junio de 2011
AUTO DIAGNOSTICO DE CIUDADANIA
AUTO DIAGNOSTICO DE CIUDADANIA
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
EDWIN OLARTE
ETICA
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 9 DE JUNIO DE 2011
¿SOMOS CIUDADANOS?
Este cuestionario nos invita a mirarnos en nuestro actuar e inducirnos a asumir
Actitudes ciudadanas.
1. ¿Manifiesto desagrado cuando a mí o a quien me acompaña no nos escuchan o nos toman en cuenta y lo expreso sin agredir? SI
2. ¿Colaboro activamente en el logro de metas comunes en mi barrio o
Comunidad y reconozco las normas para lograr esas metas? NO
3. ¿Participo en las elecciones democráticas? NO SIEMPRE
4. ¿Valoro las semejanzas y diferencias de gente cercana? SI
5. ¿Manifiesto mi desagrado cuando me excluyen o excluyen a alguien por su género, etnia, condición social y características físicas y lo hago
Respetuosamente? SIEMPRE
6. ¿Reconozco que tengo derecho a mi privacidad e intimidad y exijo respeto a ello? SI
7. ¿Conozco el funcionamiento de los organismos del poder público? SI
8. ¿Comprendo que es espacio público es de todos y todas y por eso lo cuido y lo respeto? SI
9. ¿Manifiesto indignación cuando se vulneran las libertades de las personas y acudo o promuevo que se acuda a las autoridades apropiadas? SI
10. ¿Reconozco que los niños, las niñas, los ancianos y las personas
Discapacitadas merecen cuidado especial, tanto en espacios públicos como privados? SI
11. ¿Identifico y supero emociones, como el resentimiento y el odio, para poder perdonar y reconciliarme con quienes he tenido conflictos? DIFICILMENTE
12. ¿Argumento y debato sobre dilemas de la vida cotidiana en los que distintos derechos o distintos valores entran en conflicto y analizo posibles opciones de solución, considerando los aspectos positivos y negativos de cada una? SI
13. ¿Construyo, celebro, mantengo y reparo acuerdos entre grupos? SI
14. ¿Conozco, analizo y uso los mecanismos de participación ciudadana? SI
15. ¿Comprendo que la orientación sexual hace parte del libre desarrollo de la personalidad y rechazo cualquier discriminación al respecto? SI
16. ¿Participo en iniciativas políticas democráticas en mi medio social o local? NO SIEMPRE
17. ¿Analizo críticamente el sentido de las leyes y comprendo la importancia de Cumplirlas, así no comparta alguna de ellas? SI
18. ¿Comprendo que cuando se actúa en forma corrupta y se usan los bienes públicos para beneficio personal, se afectan los bienes de la sociedad? SI
19. ¿Conozco y respeto las normas de tránsito? SI
20. ¿Comprendo que, para garantizar la convivencia, el Estado debe contar con el Monopolio de la Administración de la justicia y del uso de la fuerza, y que la Sociedad civil debe hacerle seguimiento crítico, para evitar abusos? SI
¿Cómo le fue en la reflexión? Nos gustaría que nos participara sus comentarios.
(*)Tomado del documento de Competencias Ciudadanas del Ministerio de Educación Nacional de Colombia.
miércoles, 8 de junio de 2011
CARTA, MEMORANDO, ACTAS
DOCUMENTOS
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
LUZ CAROLINA AREVALO
DIANA JICETH HIGUERA CARDONA
ANA YUSED BUENO
JOHN HENRY CONTRERAS GAMBA
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
FERNANDO ZAMUDIO
CARTAS CIRCULAR MEMORANDO ACTA
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 8 DE JUNIO DE 2011
Bogotá, D.C, 08 de junio de 2011
Señora
DIANA HIGUERA CARDONA
Gerente Comercial
Avenida Chile 25-30
Bogotá D.C
ASUNTO: COBRO DE CHEQUE.
Cordial saludo, señora Diana:
Sentimos informarle que aun no hemos recibido, su cheque de pago del pedido # 1960, que fue despachado el día 15 de abril del presente año.
Así mismo, extrañamos su falta de puntualidad que la caracteriza en el manejo de sus créditos, por lo tanto suponemos que se trata de inconvenientes ajenos a su voluntad.
Agradecemos su pronta respuesta.
JORGE HERNANDEZ PRIETO
Gerente de Crédito y Cobranzas.
Anexos: uno (un folio)
Copia: Contabilidad.
Transcriptor: Nilson Zamora
•
CIRCULAR 006 DE 2011
USUARIOS CUENTAS BANCARIAS Y OTROS SERVICIOS BANCO BBVA.
Me permito recordarles que la Dirección Administrativa de la empresa recientemente sostuvo una reunión con directivas y representantes del Banco BBVA, quienes se comprometieron a entregar, en forma breve, respuestas alas quejas por POSIBLES OPERACIONES BANCARIAS FRAUDULENTAS en las cuentas de los empleados de la corporación que tienen sus depósitos salariales en esa entidad.
En consecuencia, si usted ha sido víctima de estas operaciones irregulares, lo invito a hacer las comunicaciones ante el BBVA y ante las autoridades competentes, poniendo en conocimiento de las mismas a esta Dirección Administrativa con el fin de hacer seguimiento al compromiso adquirido como mecanismo de protección y apoyo de esta Dirección hacia los servidores de la empresa, usuarios del Banco B WA.
SUB DIRECTORA ADMINISTRATIVA
NOTA INTERNA
MEMORANDO
No._ OPS 1.6 XXXXXX
FECHA: 08 de junio de 2011
PARA: carolina Arévalo SUPERVISOR DE CALIDAD
DE: ROSA ARELIZ FLOREZ SUB DIRECTORA ADMINISTRATIVA
ASUNTO: ASCENSO DE CATEGORÍA.
Respetado Doctora,
Reciba un cordial saludo.
De acuerdo con el tema del asunto, Nos complace informarle que, a partir de la fecha, usted ha sido ascendida al cargo de COORDINADORA DE CALIDAD, razón por la cual debe presentarse ante el señor John Contreras, subgerente de Recursos Humanos, quien le asignará sus nuevas funciones.
La excelencia en el desempeño de sus funciones la ha hecho merecedora del reconocimiento que hoy le brindamos.
Le deseamos éxito en sus nuevas funciones.
Agradezco su amable colaboración.
Con compromiso corporativo,
Copia: Dirección de Recursos Humanos
ROSA ARELIZ FLOREZ
SUB DIRECTORA ADMINISTRATIVA
RECIBIDO POR: _____________________
FECHA:____________________________
HORA:_____________________________
ACTA 003-2011
TEMA Reunión Seguimiento EQUIPO CALIDAD
HORA FECHA LUGAR
9:00 A.M. 08 de junio de 2011 DIRECCIÓN ADMINISTRATIVA
1. ORDEN DEL DÍA
• Llamado a lista
• Propuestas
• Intervención Ing. Ana bueno Coordinador protocolo
• Conclusiones
• Temas próxima reunión
2. DESARROLLO DE LA REUNIÓN
CAROLINA ARÉVALO: Tiene varias propuestas sobre cómo debe funcionar la coordinación de calidad y el Equipo de calidad:
• Habla sobre la creación de una oficina calidad que sea por Resolución y que posteriori funcione como atención ciudadana.
• Se necesita un Ingeniero de sistemas para cada desarrollo del grupo CALIDAD, se reciben sugerencias para la página de la Corporación y elaboración del Link del grupo donde empezaremos mostrando el decálogo de valores; cualquier inquietud con DIANA HIGUERA de Planeación y Sistemas.
• Hacer integración Equipo CALIDAD: habló de la necesidad de tener una integración con el grupo para conocernos mejor (celebración cumpleaños, gustos, pasatiempos…. Etc.).
Se establece una fecha tentativa que puede ser el último viernes de cada mes.
Dr. JOHN CONTRERAS:
Hay una nueva aplicación que se está implementando, igualmente nos dice de la importancia de crear la oficina que se mantenga vigente que podría ser una Sección de CONTROL INTERNO y se llamaría ESTANDARIZACIÓN Y GESTIÓN DE CALIDAD.
Para lo anterior el Equipo CALIDAD debe hacer un plan de trabajo para ajustar la normatividad vigente sobre la estructura salarial, plan de cargos en la compañía VISION INTERNATION. Para lo cual se necesita información de las normas internas para la creación de la nueva oficina. Consolidación de la Norma, leerlas y hacer sugerencias.
DIANA HIGUERA:
Sobre el Plan Estratégico: el lunes que hubo reunión sugirió recomendaciones al plan Estratégico: dice encontrar problemas en la redacción, introducción, misión y visión. Recomienda cambiar la imagen de la compañía para mantenerla actualizada, no sea excluida con las grandes marcas de ropa deportiva.
Dr. JOHN CONTRERAS:
Quiere presentar una propuesta, no todo se debe cambiar lo que hay que hacer es una buena planeación para que se pueda mantener en el tiempo; hace sugerencia de cambiar el Plan de Acción en su totalidad igualmente de hacer una jornada donde participen la cabeza de la Entidad y los funcionarios de cada dependencia para que se hable de lo que cada Sección o Dependencia ha hecho.
La evaluación de la Cámara de Representantes esta en 96.87%
Dr. ARELIZ ROSA FLOREZ:
Ajustar la coherencia entre lo implementado y lo calificado con lo encontrado en las encuestas de satisfacción. Hace recomendación de cómo se debería llamar las campañas de capacitación:
SABIAS QUE?
TAREAS:
Hacer convocatoria al Jefe de la División Jurídica, de Financiera, Personal, control Interno, para el estudio de la nueva escala salarial y de funciones.
AUXILIAR UNO: Obtener fotocopia del Manual de Implementación para revisar si se ajusta o no.
AUXILIAR DOS: Próxima semana tiene razón sobre la capacitación.
Se levanta la Sesión, siendo las 11:16 a.m.
JOHN CONTRERAS CAROLINA ARÉVALO
SUBGERENTE DE RECURSOS COORDINADORA DE CALIDAD
HUMANOS
ROSA ARELIZ FLOREZ DIANA HIGUERA
SUB DIRECTORA ADMINISTRATIVA SUBGERENTE COMERCIAL
ANA BUENO
SUBGERENTE DE PROTOCOLO
DNC
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
LUZ CAROLINA AREVALO
DIANA JICETH HIGUERA CARDONA
ANA YUSED BUENO
JOHN HENRY CONTRERAS GAMBA
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
FERNANDO ZAMUDIO
CAPACITACION
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 8 DE JUNIO DE 2011
CUESTIONARIO
Usted que quiere
Por medio de la presente encuesta nuestra empresa proyectara una metodología para satisfacer sus necesidades que son las nuestra, y no se preocupe ya que será de total discrecional la solución de la encuesta es total anonimato nadie sabré que contesto.
Capacitación
1. Usted termino sus estudios.
Si___
No__
2. Le ayudamos a terminarlo
Si___
No__
3. Como se siente trabajando con nosotros
Bien ____
Regular ____
Se puede mejorar ____
4. Le gustaría capacitarse en diseño de modas
Si ___
No ___
5. Como le va con los cortes de las prendas que manejamos
Bien ____
Regular ____
Se puede mejorar ____
6. Las prendas se le facilitan para la costura solicitadas
Si ___
No ___
7. Usted nos podría aconsejar otro tipo de costuras para las prendas
Si ___
No ___
8. La maquinaria que le ofrece la empresa es fácil de usar para usted
Si ___
No ___
9. Usted puede componer la maquina cuando le presenta inconvenientes.
Si ___
No ___
10. Usted ha diseñado alguna prenda que le gustaría que la empresa manejara.
Si ___
No ___
11. Usted cree que en los cortes se desperdicia tela.
Si ___
No ___
Se puede ahorrar ___
12. Cuantas agujas necesita para la máquina para la elaboración de un pedido de prendas, usted cree que esta en el promedio
Numero de agujas ___
Si estoy en el promedio ___
No estoy en el promedio ___
La maquina falla mucho ___
La tela es muy problemática ___
13. Usted considera que es buena en la área de cortes o se desempeñaría mas en otra
Si ___
No ___
Costura ___
Corte ___
Diseño ___
Reparación y Mantenimiento de Equipos ___
La capacitación técnica se requiere en la siguiente área y porque:
__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Lista de chequeo
Nombre del empleado: ___________________________________
Cargo: ________________________________________________
Auditor: _______________________________________________
Fecha: ________________________________________________
1. Marque sí o no según corresponda Cumple con el horario laboral.
Si ___ no____
2. Le realiza la verificación correspondiente a las herramientas de trabajo.
Si ___ no____
3. Realiza los protocolos de seguridad
Si ___ no____
4. La postura corporal es acorde con la actividad que va a desempeñar.
Si ___ no____
5. Analiza el trabajo antes de realizar la acción encargada.
Si ___ no____
6. Le realiza los ajustes necesarios a la maquinaria que está usando.
Si ___ no____
7. Informa al supervisor los estados de las maquinarias para evitar eventualidades o inconvenientes con las mismas.
Si ___ no____
8. Mantiene una aptitud de ahorro en cuestión de recursos y uso de las herramientas a su disposición.
Si ___ no____
9. Los cortes que realiza son con los estándares de calidad solicitas por la empresa.
Si ___ no____
10. Mantiene un inventario de la materia prima que maneja para realizar las reservas en pro de la producción.
Si ___ no____
ENTREVISTA
Historial de trabajo
1. Comience relatándome su experiencia de trabajo, desde su primer trabajo hasta su puesto actual. Por cada trabajo quiero saber lo que hacía, lo que agradaba, lo que desagradaba, su sueldo y cualquier logro especial.
2. ¿Qué logro de trabajo le ha brindado mayor logro de satisfacción? ¿Cómo fue logrado?
3. ¿En que trabajo ha estado más contento y por qué? ¿Más descontento y porque?
4. ¿Qué cualidades le gusta mas en un superior? ¿Menos?
5. ¿Qué cualidades notables y puntos débiles han notado en usted sus supervisores anteriores?
6. ¿Prefiere usted trabajar sola o en grupos?
7. ¿Puede darme un ejemplo o dos de su capacidad para dirigir o supervisar a otros? ¿Manejar a un subordinado problemático?
8. ¿Qué tipos de presiones de trabajo le gustan o le disgustan mas?
9. Deme un ejemplo de un proyecto que efectúo bajo presión.
10. ¿En qué formas es usted más eficaz trabajando con otros? ¿Menos eficaz?
11. ¿Qué mejoras o nuevas ideas han sugerido en trabajos anteriores?
12. En todos sus trabajos, ¿cuáles han sido sus cualidades más notables y cuales sus puntos débiles?
13. ¿Cómo cree que lo describirían sus compañeros o sus subordinados?
NOTAS Y COMENTARIOS
Educación.
1. Quiero ahora repasar sus antecedentes académicos, comenzando con la escuela de segunda enseñanza hasta el presente, estoy interesado en cursos, calificaciones, actividades, empleos temporales y cualesquier logros especiales.
2. ¿Qué cursos le agradaron más? ¿Menos? ¿Por qué?
3. ¿Qué logros académicos obtuvo? ¿En qué cursos obtuvo mejores calificaciones? ¿Peores?
4. ¿Es muy estudioso?
5. ¿Qué tanto participó usted en actividades escolares no académicas?
6. ¿Por qué asistió (o no) a la universidad?
7. ¿Qué importancia han tenido sus estudios en su desarrollo?
8. ¿Qué parte de sus estudios se costeo usted mismo? ¿Cómo lo hizo?
9. ¿Qué puestos directivos ocupo en actividades escolares no académicas?
10. ¿Qué lo llevo a seleccionar su campo de estudio?
11. Si tuviera la oportunidad de volver a cursar sus estudios, ¿qué haría diferente? ¿Por qué?
12. ¿Qué entrenamiento especial ha tenido?
NOTAS Y COMENTARIOS
Antecedentes y circunstancias actuales
1. Ahora, quisiera conocer algunos datos personales tales como sus intereses en su adolescencia, la profesión o empleo de sus padres y qué influencia tuvieron sus experiencias familiares en su desarrollo. Luego, cuénteme sus circunstancias, intereses y actividades actuales.
2. ¿Qué influencia tuvo su niñez en la clase de persona que es hoy?
3. ¿Hizo algo antes de la escuela de segunda enseñanza de lo cual esta particularmente orgulloso?
4. ¿A qué edad tuvo su primer trabajo? ¿Cuándo se volvió económicamente independiente?
5. ¿Cómo es similar y como es diferente a sus padres?
6. ¿En qué tipo de actividades le gusta tomar parte cuando no está trabajando? ¿Es usted miembro o líder de algún grupo?
7. ¿Qué problemas le crearía el tener que viajar o reubicarse?
8. ¿Ha tenido de acumular una reserva financiera (ahorros, seguro de vida, etc.)?
9. ¿Le han hecho un examen médico recientemente? ¿Cómo está su salud?
10. ¿Qué tipo de lectura relacionada con el trabajo o recreativa le gusta?
Lluvia de ideas
1. ¿La empresa hace actividades de recreación?
¿Dónde?
¿Cuándo?
2. ¿siente Ud. Que la empresa se preocupa por su bienestar?
¿Cuándo?
¿Por qué?
3. ¿considera que su tiempo laborado es bien remunerado?
Si
No
¿Por qué?
4. ¿siente usted que su ambiente laboral podría llegar hacer más cómodo?
¿Cuándo?
¿Cómo?
5. ¿está recibiendo su dotación?
¿Cuándo?
6. ¿está de acuerdo con su dotación?
Si
No
¿Por qué?
martes, 7 de junio de 2011
DESCRIPCION PUESTOS DE TRABAJO-simon Rico
DESCRIPCION PUESTOS DE TRABAJO
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
LUZ CAROLINA AREVALO
DIANA JICETH HIGUERA CARDONA
JOHN HENRY GAMBA
ANA YUSED BUENO
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
JUAN SIMON RICO
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 7 DE JUNIO DE 2011
REFLEXIONES
Diga en que consiste la descripción de un puesto de trabajo.
La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones.
La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante)
Diga para que sirve en una organización hacer la descripción de los puestos de trabajo, cual es el objeto
Le suministra a la organización respecto a las características humanas que se requieren para ejecutar los trabajos expresados en: educación, experiencia, iniciativa etc.
Diga que es la convocatoria de personal, cuales son los diferentes mecanismos o medios para realizarla.
Es la comunicación a los posibles interesados de las condiciones exigidas para poder participar en un proceso selectivo de las plazas incluidas previamente en una Oferta de Empleo Público
Mecanismos para realizarla
Los Avisos clasificados son avisos, mensajes o publicidad que se publica en la prensa escrita (diarios, periódicos o revistas)y/o en medios digitales como el internet en sitios específicos creados para la publicación de clasificados.
Que son las fuentes de reclutamiento, enumere algunas y explique por qué hay la necesidad de saber seleccionar una fuente.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se utilizan para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la organización. Los medios de comunicación que se usan ordinariamente dentro del reclutamiento son:
Requisición de personal al sindicato. Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral. Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales, este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos y obreros.
Radio y televisión. Cuando se trata de reclutar con urgencia una persona, generalmente se usan estos medios, ya que la radio y la televisión son los medios mas escuchados por la gente.
La puerta de la calle. Con esta expresión suele denotarse a los candidatos que espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio de la empresa y entregar su solicitud de empleo.
Anuncios en la prensa. Los periódicos y en algunos casos las revistas especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo.
Folletos y boletines. Ciertas empresas los editan señalando las posibilidades de empleo y los beneficios que ofrecen
El proceso de reclutamiento es de suma importancia, ya que mediante una serie de pasos lógicos se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
LUZ CAROLINA AREVALO
DIANA JICETH HIGUERA CARDONA
JOHN HENRY GAMBA
ANA YUSED BUENO
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
JUAN SIMON RICO
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 7 DE JUNIO DE 2011
REFLEXIONES
Diga en que consiste la descripción de un puesto de trabajo.
La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes y responsabilidades del cargo, en tanto que las especificaciones del cargo se ocupan de los requisitos que el ocupante necesita cumplir. Por tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y esas especificaciones.
La descripción del cargo es un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los demás cargos de la empresa; es la enumeración detallada de las funciones o tareas del cargo (qué hace el ocupante)
Diga para que sirve en una organización hacer la descripción de los puestos de trabajo, cual es el objeto
Le suministra a la organización respecto a las características humanas que se requieren para ejecutar los trabajos expresados en: educación, experiencia, iniciativa etc.
Diga que es la convocatoria de personal, cuales son los diferentes mecanismos o medios para realizarla.
Es la comunicación a los posibles interesados de las condiciones exigidas para poder participar en un proceso selectivo de las plazas incluidas previamente en una Oferta de Empleo Público
Mecanismos para realizarla
Los Avisos clasificados son avisos, mensajes o publicidad que se publica en la prensa escrita (diarios, periódicos o revistas)y/o en medios digitales como el internet en sitios específicos creados para la publicación de clasificados.
Que son las fuentes de reclutamiento, enumere algunas y explique por qué hay la necesidad de saber seleccionar una fuente.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios.
MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se utilizan para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la organización. Los medios de comunicación que se usan ordinariamente dentro del reclutamiento son:
Requisición de personal al sindicato. Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral. Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales, este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos y obreros.
Radio y televisión. Cuando se trata de reclutar con urgencia una persona, generalmente se usan estos medios, ya que la radio y la televisión son los medios mas escuchados por la gente.
La puerta de la calle. Con esta expresión suele denotarse a los candidatos que espontáneamente se presentan, atraídos por el prestigio de la empresa y entregar su solicitud de empleo.
Anuncios en la prensa. Los periódicos y en algunos casos las revistas especializadas, ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo.
Folletos y boletines. Ciertas empresas los editan señalando las posibilidades de empleo y los beneficios que ofrecen
El proceso de reclutamiento es de suma importancia, ya que mediante una serie de pasos lógicos se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las personas idóneas para ocupar una vacante
martes, 31 de mayo de 2011
GRUPO DE ENFOQUE
INFORME ADMINISTRATIVO DE NOMINA
APOYAR BUENAS PRACTICAS, PARA COMPRENDER MEJOR EL AREA DE NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES.
FECHA: Mayo de 2011
OBJETIVO: Presentar al Instructor, de Recursos Humanos, el Informe
General que describe la percepceción de los empleados con
Relación al tema de Nomina y Compensaciones de la empresa.
POR: JHON CONTRERAS
ANA BUENO
DIANA HIGUERA
CAROLINA AREVALO
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
GINA COBALEDA
Grupo 80504 Técnico en Recursos Humanos de la jornada
Fines de Semana
Para la realización de este informe se tuvo en cuenta herramientas de recolección de datos, en este nos apoyamos en un cuestionario de preguntas acerca de nomina para medir la percepción de los empleados de la compañía
Siendo objeto de nuestro estudio los resultados adquiridos por parte de la encuesta; nos brindara un punto de partida para la realización de la proyección correspondiente de la estrategia para mejorar el conocimientos que tienen los empleados acerca de este departamento ya que para muchos la información que poseen sobre pagos y descuentos es muy vago.
Para la realización de estas preguntas de Nomina el grupo aporto sus ideas e inclusive dudas acerca de las mismas.
CONCLUCIONES;
Está de acuerdo con el actual salario mínimo legal vigente? Es justo?
Anexos:
Estas son las preguntas de la encuesta sobre nomina y compensaciones.
1. Conoce usted la normatividad vigente sobre el salario mínimo?
2. Cree usted que la labor desempeñada esta bien remunerada?
3. Conoce el porcentaje de ley para sus aportes de seguridad social?
4. Esta de acuerdo con estos porcentajes.?
5. Sabe usted que son parafiscales y como se paga?
6. Sabe para que entidades publicas van dirigido los parafiscales, según la ley 89 de 1989?
7. En la empresa donde trabaja conoce el departamento de nomina?
8. Para usted es claro la forma en que es liquidado mensualmente.?
9. Le reconocen sus horas extras, después de su horario habitual de trabajo?
10. Sabe usted a cuanto equivale una hora extra.?
11. Que tipos de horas extras conoce?
12. Usted guarda sus desprendibles de pago?
13. Sabe para que podría servirle sus desprendibles de pago.?
14. Usted interpreta, lo liquidado en los desprendibles de pago?
15. Esta de acuerdo con lo que se paga en los subsidios familiares.?
16. Conoce el proceso para acceder al subsidio familiar?
17. Usted pone al tanto al departamento de nomina en la actualización de sus datos.
18. Recibe alguna compensación no salarial?
19. La empresa es cumplido con el pago de su salario?
20. Acepta con tranquilidad que no se le pague cumplidamente.?
APOYAR BUENAS PRACTICAS, PARA COMPRENDER MEJOR EL AREA DE NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES.
FECHA: Mayo de 2011
OBJETIVO: Presentar al Instructor, de Recursos Humanos, el Informe
General que describe la percepceción de los empleados con
Relación al tema de Nomina y Compensaciones de la empresa.
POR: JHON CONTRERAS
ANA BUENO
DIANA HIGUERA
CAROLINA AREVALO
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
GINA COBALEDA
Grupo 80504 Técnico en Recursos Humanos de la jornada
Fines de Semana
Para la realización de este informe se tuvo en cuenta herramientas de recolección de datos, en este nos apoyamos en un cuestionario de preguntas acerca de nomina para medir la percepción de los empleados de la compañía
Siendo objeto de nuestro estudio los resultados adquiridos por parte de la encuesta; nos brindara un punto de partida para la realización de la proyección correspondiente de la estrategia para mejorar el conocimientos que tienen los empleados acerca de este departamento ya que para muchos la información que poseen sobre pagos y descuentos es muy vago.
Para la realización de estas preguntas de Nomina el grupo aporto sus ideas e inclusive dudas acerca de las mismas.
CONCLUCIONES;
Está de acuerdo con el actual salario mínimo legal vigente? Es justo?
Anexos:
Estas son las preguntas de la encuesta sobre nomina y compensaciones.
1. Conoce usted la normatividad vigente sobre el salario mínimo?
2. Cree usted que la labor desempeñada esta bien remunerada?
3. Conoce el porcentaje de ley para sus aportes de seguridad social?
4. Esta de acuerdo con estos porcentajes.?
5. Sabe usted que son parafiscales y como se paga?
6. Sabe para que entidades publicas van dirigido los parafiscales, según la ley 89 de 1989?
7. En la empresa donde trabaja conoce el departamento de nomina?
8. Para usted es claro la forma en que es liquidado mensualmente.?
9. Le reconocen sus horas extras, después de su horario habitual de trabajo?
10. Sabe usted a cuanto equivale una hora extra.?
11. Que tipos de horas extras conoce?
12. Usted guarda sus desprendibles de pago?
13. Sabe para que podría servirle sus desprendibles de pago.?
14. Usted interpreta, lo liquidado en los desprendibles de pago?
15. Esta de acuerdo con lo que se paga en los subsidios familiares.?
16. Conoce el proceso para acceder al subsidio familiar?
17. Usted pone al tanto al departamento de nomina en la actualización de sus datos.
18. Recibe alguna compensación no salarial?
19. La empresa es cumplido con el pago de su salario?
20. Acepta con tranquilidad que no se le pague cumplidamente.?
FACTORES DE RIESGO OCUPACIONALES
FRP
FACTORES DE RIESGO OCUPACIONALES
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
EDWIN OLARTE
SALUD OCUPACIONAL
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 31 DE MAYO DE 2011
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA
SALUD OCUPACIONAL
Actividad Virtual de Aprendizaje
Guía
Factores de Riesgo Profesional
RESUELVA
I. Cuestionario
a. Qué es un Riesgo. Dé un ejemplo
b. Qué es un Riesgo Estático. Dé un ejemplo
c. Qué es un Riesgo Dinámico. Dé un ejemplo
d. Qué es Peligro. Dé un ejemplo
e. Explique la diferencia entre Riesgo y Peligro.
f. Qué es un Factor de Riesgo. Dé un ejemplo
g. Qué es un Riesgo Profesional.
h. Qué es un Factor de Riesgo Profesional. Dé un ejemplo.
i. Qué diferencia hay entre Riesgo y Factor de Riesgo.
j. Qué diferencia hay entre Riesgo Profesional y Riesgo Ocupacional. Dé un ejemplo de cada uno.
k. Con sus propias palabras defina los siguientes Factores de Riesgo:
1. Del Microclima
2. Contaminantes del ambiente
3. De Insalubridad locativa
4. Productores de Sobrecarga
a. Física
b. Psicosocial
5. Productores de Inseguridad
SOLUCION
I. Cuestionario
a. Qué es un Riesgo. Dé un ejemplo
Rta: es la posibilidad de que ocurra un accidente o enfermedad.
b. Qué es un Riesgo Estático. Dé un ejemplo
Cuando la posibilidad del accidente o de enfermedad aumenta o disminuye a partir de la actitud asumida por la persona que se expone a él. Por ejemplo: El pasar por encima de un hueco.
Ejemplo; pasar debajo de una construcción a medias o estén demoliendo algún edificio o construcción.
c. Qué es un Riesgo Dinámico. Dé un ejemplo
Es aquel que se presenta cuando la posibilidad del accidente o enfermedad aumenta o disminuye a partir de la energía cinética presente en el objeto o sustancia, la cual se potencializa mucho más con la actitud que asume la persona que se halla en su área de influencia. Ejemplo: cruzar desprevenidamente por un lugar donde transitan vehículos. Ejemplo; aquellas personas que venden sus productos en mitad de la vía o reparan sus vehículos sin ninguna señal que alerte que están varados
___________________
d. Qué es Peligro. Dé un ejemplo
Es la inminencia de sufrir un accidente o enfermedad.
Ejemplo; fumar en un lugar donde hayan líquidos inflamables, transitar en un piso grasoso o con obstáculos.
e. Explique la diferencia entre Riesgo y Peligro.
Peligro “aquello que puede ocasionar un daño o mal”,
Mientras que el riesgo queda definido como la “probabilidad de un daño futuro”.
f. Qué es un Factor de Riesgo. Dé un ejemplo
Es la existencia de elementos, fenómenos, ambiente y acciones humanas que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o daños materiales, y cuya probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación y/o control del elemento agresivo.
Ejemplo; La Postura
Es la posición que el cuerpo adopta al desempeñar un trabajo. La postura agachada se asocia con un aumento de riesgo de lesiones. Generalmente se considera que más de una articulación que se desvía de la posición neutral produce altos riesgos de lesiones.
Ejemplos de Posturas Especificas que se Asocian con Lesiones
En la muñeca:
• La posición de extensión y flexión se asocian con el síndrome del túnel del carpo.
• Desviación lunar mayor de 20 grados se asocia con un aumento del dolor y de datos patológicos.
En el hombro:
• Abducción o flexión mayor de 60 grados que se mantiene por mas de una hora por día, se relaciona con dolor agudo de cuello.
• Las manos arriba o a la altura del hombro se relacionan con tendinitis y varias patologías del hombro.
En la columna cervical:
• Una posición de flexión de 30 grados toma 300 minutos para producir síntomas de dolor agudo, con una lesión de 60 grados toma 120 minutos para producir los mismos síntomas.
• La extensión con el brazo levantado se ha relacionado con dolor y adormecimiento del cuello-hombro, el dolor en los músculos de los hombros disminuye el movimiento del cuello.
En la espalda baja:
• El ángulo sagital en el tronco se ha asociado con alteraciones ocupacionales en la espalda baja.
Otros Riesgos del Puesto de Trabajo; Estrés laboral, Monotonía laboral…
g. Qué es un Riesgo Profesional:
es una situación potencial de peligro ligada directa o indirectamente al trabajo y que puede materializarse con el daño.
h. Qué es un Factor de Riesgo Profesional. Dé un ejemplo.
Un factor es una circunstancia o situación, que aumenta las probabilidades de peligro.
Ejemplo; un trabajador expuesto a hospitales generales, cría y manejo de animales, centros de educación, fundiciones, envasado de sustancias químicas…
i Qué diferencia hay entre Riesgo y Factor de Riesgo..
El riesgo es la acción de que algo suceda,
Factor de riesgo es la probabilidad de que suceda
Ejemplo; si inviertes el dinero en una pirámide, corres el riesgo de perderlo.
Existe un 20% de probabilidad de que lo pierdas si es que inviertes en una pirámide.
j. Qué diferencia hay entre Riesgo Profesional y Riesgo Ocupacional. Dé un ejemplo de cada uno.
Riesgo profesional una situación de peligro directa o indirectamente al trabajo y que puede materializarse con el daño.
El riesgo ocupacional es la existencia de elementos, fenómenos, ambiente y acciones humanas que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o daños
k. Con sus propias palabras defina los siguientes Factores de Riesgo:
Del Microclima: está presente en todos los ambientes, en alguna medida presenta alteraciones en la salud. Ejemplo; temperaturas extremas, falta de aire…
Contaminantes del ambiente: son fenómenos solo físicos que pueden causar lesiones a los trabajadores. Ejemplo: ruido, radiaciones, vibraciones…
De Insalubridad locativa: por falta de un buen manejo de sanidad es decir limpieza, puede ser un factor de riesgo para el trabajador. Ejemplo: desecho y olores desagradables, acumulación de basuras, ropa de trabajo sucia…
Productores de Sobrecarga: factores que causan en el trabajador fatiga, agotamiento por falta de normas ergonómicas. Ejemplo físico; Posiciones inadecuadas del cuerpo, tales como permanecer sentado mucho tiempo, o lo contrario, encorvado…
Psicosocial; Posturas inadecuadas del cuerpo tales como movimientos de rotación, flexión, encogido…
Productores de Inseguridad: son todos aquellos factores que pueden causar accidentes y perdidas, por el mal manejo de los equipos. Ejemplo: de tipo mecánico, de Tipo físico – químico, de tipo instalaciones y superficies de trabajo en mal estado o inapropiadas, de Tipo procedimientos peligrosos, de tipo orden y aseo deficientes
FACTORES DE RIESGO OCUPACIONALES
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
EDWIN OLARTE
SALUD OCUPACIONAL
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 31 DE MAYO DE 2011
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA
SALUD OCUPACIONAL
Actividad Virtual de Aprendizaje
Guía
Factores de Riesgo Profesional
RESUELVA
I. Cuestionario
a. Qué es un Riesgo. Dé un ejemplo
b. Qué es un Riesgo Estático. Dé un ejemplo
c. Qué es un Riesgo Dinámico. Dé un ejemplo
d. Qué es Peligro. Dé un ejemplo
e. Explique la diferencia entre Riesgo y Peligro.
f. Qué es un Factor de Riesgo. Dé un ejemplo
g. Qué es un Riesgo Profesional.
h. Qué es un Factor de Riesgo Profesional. Dé un ejemplo.
i. Qué diferencia hay entre Riesgo y Factor de Riesgo.
j. Qué diferencia hay entre Riesgo Profesional y Riesgo Ocupacional. Dé un ejemplo de cada uno.
k. Con sus propias palabras defina los siguientes Factores de Riesgo:
1. Del Microclima
2. Contaminantes del ambiente
3. De Insalubridad locativa
4. Productores de Sobrecarga
a. Física
b. Psicosocial
5. Productores de Inseguridad
SOLUCION
I. Cuestionario
a. Qué es un Riesgo. Dé un ejemplo
Rta: es la posibilidad de que ocurra un accidente o enfermedad.
b. Qué es un Riesgo Estático. Dé un ejemplo
Cuando la posibilidad del accidente o de enfermedad aumenta o disminuye a partir de la actitud asumida por la persona que se expone a él. Por ejemplo: El pasar por encima de un hueco.
Ejemplo; pasar debajo de una construcción a medias o estén demoliendo algún edificio o construcción.
c. Qué es un Riesgo Dinámico. Dé un ejemplo
Es aquel que se presenta cuando la posibilidad del accidente o enfermedad aumenta o disminuye a partir de la energía cinética presente en el objeto o sustancia, la cual se potencializa mucho más con la actitud que asume la persona que se halla en su área de influencia. Ejemplo: cruzar desprevenidamente por un lugar donde transitan vehículos. Ejemplo; aquellas personas que venden sus productos en mitad de la vía o reparan sus vehículos sin ninguna señal que alerte que están varados
___________________
d. Qué es Peligro. Dé un ejemplo
Es la inminencia de sufrir un accidente o enfermedad.
Ejemplo; fumar en un lugar donde hayan líquidos inflamables, transitar en un piso grasoso o con obstáculos.
e. Explique la diferencia entre Riesgo y Peligro.
Peligro “aquello que puede ocasionar un daño o mal”,
Mientras que el riesgo queda definido como la “probabilidad de un daño futuro”.
f. Qué es un Factor de Riesgo. Dé un ejemplo
Es la existencia de elementos, fenómenos, ambiente y acciones humanas que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o daños materiales, y cuya probabilidad de ocurrencia depende de la eliminación y/o control del elemento agresivo.
Ejemplo; La Postura
Es la posición que el cuerpo adopta al desempeñar un trabajo. La postura agachada se asocia con un aumento de riesgo de lesiones. Generalmente se considera que más de una articulación que se desvía de la posición neutral produce altos riesgos de lesiones.
Ejemplos de Posturas Especificas que se Asocian con Lesiones
En la muñeca:
• La posición de extensión y flexión se asocian con el síndrome del túnel del carpo.
• Desviación lunar mayor de 20 grados se asocia con un aumento del dolor y de datos patológicos.
En el hombro:
• Abducción o flexión mayor de 60 grados que se mantiene por mas de una hora por día, se relaciona con dolor agudo de cuello.
• Las manos arriba o a la altura del hombro se relacionan con tendinitis y varias patologías del hombro.
En la columna cervical:
• Una posición de flexión de 30 grados toma 300 minutos para producir síntomas de dolor agudo, con una lesión de 60 grados toma 120 minutos para producir los mismos síntomas.
• La extensión con el brazo levantado se ha relacionado con dolor y adormecimiento del cuello-hombro, el dolor en los músculos de los hombros disminuye el movimiento del cuello.
En la espalda baja:
• El ángulo sagital en el tronco se ha asociado con alteraciones ocupacionales en la espalda baja.
Otros Riesgos del Puesto de Trabajo; Estrés laboral, Monotonía laboral…
g. Qué es un Riesgo Profesional:
es una situación potencial de peligro ligada directa o indirectamente al trabajo y que puede materializarse con el daño.
h. Qué es un Factor de Riesgo Profesional. Dé un ejemplo.
Un factor es una circunstancia o situación, que aumenta las probabilidades de peligro.
Ejemplo; un trabajador expuesto a hospitales generales, cría y manejo de animales, centros de educación, fundiciones, envasado de sustancias químicas…
i Qué diferencia hay entre Riesgo y Factor de Riesgo..
El riesgo es la acción de que algo suceda,
Factor de riesgo es la probabilidad de que suceda
Ejemplo; si inviertes el dinero en una pirámide, corres el riesgo de perderlo.
Existe un 20% de probabilidad de que lo pierdas si es que inviertes en una pirámide.
j. Qué diferencia hay entre Riesgo Profesional y Riesgo Ocupacional. Dé un ejemplo de cada uno.
Riesgo profesional una situación de peligro directa o indirectamente al trabajo y que puede materializarse con el daño.
El riesgo ocupacional es la existencia de elementos, fenómenos, ambiente y acciones humanas que encierran una capacidad potencial de producir lesiones o daños
k. Con sus propias palabras defina los siguientes Factores de Riesgo:
Del Microclima: está presente en todos los ambientes, en alguna medida presenta alteraciones en la salud. Ejemplo; temperaturas extremas, falta de aire…
Contaminantes del ambiente: son fenómenos solo físicos que pueden causar lesiones a los trabajadores. Ejemplo: ruido, radiaciones, vibraciones…
De Insalubridad locativa: por falta de un buen manejo de sanidad es decir limpieza, puede ser un factor de riesgo para el trabajador. Ejemplo: desecho y olores desagradables, acumulación de basuras, ropa de trabajo sucia…
Productores de Sobrecarga: factores que causan en el trabajador fatiga, agotamiento por falta de normas ergonómicas. Ejemplo físico; Posiciones inadecuadas del cuerpo, tales como permanecer sentado mucho tiempo, o lo contrario, encorvado…
Psicosocial; Posturas inadecuadas del cuerpo tales como movimientos de rotación, flexión, encogido…
Productores de Inseguridad: son todos aquellos factores que pueden causar accidentes y perdidas, por el mal manejo de los equipos. Ejemplo: de tipo mecánico, de Tipo físico – químico, de tipo instalaciones y superficies de trabajo en mal estado o inapropiadas, de Tipo procedimientos peligrosos, de tipo orden y aseo deficientes
miércoles, 25 de mayo de 2011
RELACION SALUD, TRABAJO Y AMBIENTE
TEORIAS DE LA SALUD
Y
RELACION SALUD, TRABAJO Y AMBIENTE
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
EDWIN OLARTE
SALUD OCUPACIONAL
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 25 DE MAYO DE 2011
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
SALUD OCUPACIONAL
Teorías de la Salud y
Relación salud, trabajo y ambiente
Edwin Olarte
Instructor
ACTIVIDAD
Realice la lectura de la Guía dada a continuación con el objetivo de precisar lo que plantea y aporta cada teoría al Concepto de Salud, le sugiero ver con detalle las imágenes que representan cada teoría a manera de mapa mental. Luego resuelva las siguientes inquietudes:
1. La salud es la ausencia de enfermedad. ¿Qué opina?
Respuesta… si, pero también es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solo ausencia de enfermedad.
2. Según la OMS la salud es un estado de bienestar representado en un triángulo ¿Por qué es equilátero? Cuales elementos están dados en cada lado del triángulo? y ¿a qué se refieren cada uno de ellos?
Respuestas… un triangulo equilátero tiene todos sus lados iguales lo que concluyo que la salud es un estado de equilibrio en todas las áreas tener una buena vida social, buenos hábitos alimenticios para tener un buen físico y tranquilidad mental.
De acuerdo con la teoría de la triada ecológica, la salud está determinada por la relación que hay entre el ser humano o huésped con los agentes causales de enfermedad que se encuentran en el medio ambiente.
Realice una explicación acerca de cómo se altera la salud del trabajador en un ambiente laboral usando los siguientes términos: Trabajador, Factor de Riesgo Profesional, Medio Ambiente Laboral
Explicación…. El trabajador debe tener un sitio de trabajo donde el medio ambiente sea adecuado para el, pues todo trabajo tiene un factor de riesgo pero si la organización le reduce al trabajador esos factores pues será mas fácil para el trabajador desempeñarse y no correrá peligro de un accidente laboral, o por lo menos las posibilidades serán menos remotas.
3. Otra teoría fusiona los planteamientos de la triada ecológica con los de la OMS, dando lugar a la siguiente representación. Explíquela.
Explicación…. El trabajador debe tener un entorno laboral sano libre de discusiones, problemas, enfermedades, porque si el ambiente es pesado el trabajador se afectara social y mentalmente, su rendimiento seria mas bajo, y si son muchos los factores de riesgo que influyen en el ambiente laboral el trabajador puede verse afectado físicamente y seria peor porque vendrían consecuencias como enfermedad, y eso conlleva a incapacidades y algunas veces a pensión, y todos son gastos para la empresa y para el mismo trabajador. Si queremos que el trabajador este sano física, mental, y socialmente, debemos ver como reducir todos los factores de riesgos.
4. Intente comprender la teoría de la multicausalidad. Y téngalo en cuenta para una discusión al respecto que adelantaremos en clase presencial
5. Escriba el concepto de salud ocupacional…
SALUD OCUPACIONAL: es el área de una empresa que se dedica a luchar por el bienestar tanto físico, mental y social de sus empleados en el sitio de trabajo, y se rige bajo las normas del sistema general de riesgos profesionales.
Y
RELACION SALUD, TRABAJO Y AMBIENTE
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
EDWIN OLARTE
SALUD OCUPACIONAL
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 25 DE MAYO DE 2011
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
SALUD OCUPACIONAL
Teorías de la Salud y
Relación salud, trabajo y ambiente
Edwin Olarte
Instructor
ACTIVIDAD
Realice la lectura de la Guía dada a continuación con el objetivo de precisar lo que plantea y aporta cada teoría al Concepto de Salud, le sugiero ver con detalle las imágenes que representan cada teoría a manera de mapa mental. Luego resuelva las siguientes inquietudes:
1. La salud es la ausencia de enfermedad. ¿Qué opina?
Respuesta… si, pero también es un estado de completo bienestar físico, mental y social, y no solo ausencia de enfermedad.
2. Según la OMS la salud es un estado de bienestar representado en un triángulo ¿Por qué es equilátero? Cuales elementos están dados en cada lado del triángulo? y ¿a qué se refieren cada uno de ellos?
Respuestas… un triangulo equilátero tiene todos sus lados iguales lo que concluyo que la salud es un estado de equilibrio en todas las áreas tener una buena vida social, buenos hábitos alimenticios para tener un buen físico y tranquilidad mental.
De acuerdo con la teoría de la triada ecológica, la salud está determinada por la relación que hay entre el ser humano o huésped con los agentes causales de enfermedad que se encuentran en el medio ambiente.
Realice una explicación acerca de cómo se altera la salud del trabajador en un ambiente laboral usando los siguientes términos: Trabajador, Factor de Riesgo Profesional, Medio Ambiente Laboral
Explicación…. El trabajador debe tener un sitio de trabajo donde el medio ambiente sea adecuado para el, pues todo trabajo tiene un factor de riesgo pero si la organización le reduce al trabajador esos factores pues será mas fácil para el trabajador desempeñarse y no correrá peligro de un accidente laboral, o por lo menos las posibilidades serán menos remotas.
3. Otra teoría fusiona los planteamientos de la triada ecológica con los de la OMS, dando lugar a la siguiente representación. Explíquela.
Explicación…. El trabajador debe tener un entorno laboral sano libre de discusiones, problemas, enfermedades, porque si el ambiente es pesado el trabajador se afectara social y mentalmente, su rendimiento seria mas bajo, y si son muchos los factores de riesgo que influyen en el ambiente laboral el trabajador puede verse afectado físicamente y seria peor porque vendrían consecuencias como enfermedad, y eso conlleva a incapacidades y algunas veces a pensión, y todos son gastos para la empresa y para el mismo trabajador. Si queremos que el trabajador este sano física, mental, y socialmente, debemos ver como reducir todos los factores de riesgos.
4. Intente comprender la teoría de la multicausalidad. Y téngalo en cuenta para una discusión al respecto que adelantaremos en clase presencial
5. Escriba el concepto de salud ocupacional…
SALUD OCUPACIONAL: es el área de una empresa que se dedica a luchar por el bienestar tanto físico, mental y social de sus empleados en el sitio de trabajo, y se rige bajo las normas del sistema general de riesgos profesionales.
CONCEPTOS DE ETICA
CONCEPTOS DE ETICA
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
EDWIN OLARTE
ETICA
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 25 DE MAYO DE 2011
INTERACCION IDONEA
PRINCIPIOS Y VALORES
El ser humano planifica su vida según 14 subsistemas, los cuales influyen constantemente en su día a día, estos son: justicia: para que se hagan las cosas bien, político: participación en las votaciones de candidatos para que luchen por su bienestar, Seguridad: para poder salir a su entorno sin correr ninguna clase de riesgo, religión: sus creencias religiosas le dan un aliento diario para aferrarse a su fe a dios y pedir sanamente ayuda. Producción: trabajar diariamente para producir dinero y satisfacer sus necesidades. Patrimonio: dignidad, pedagógico, comunicación, recreativo, lealtad, manutención, salubridad y parentesco, estos influyen en su estado, mental, personal, social, grupal, cósmico planetario, y trascendental..
LA ETICA
Es la manera de actuar de un ser humano, la cual influye en su vida diaria pues gracias a sus valores éticos el ser humano se le facilita tener relaciones interpersonales con las demás personas, y entre mas fuertes sean sus valores éticos, mejor será su puesto en la sociedad. La ética se refleja de diversas maneras según los subsistemas que planifica el individuo, por ejemplo en la familia la ética le da autoridad, calidad de vida, le da fuerza para el cumplimiento de sus deberes sociales y cumplir sus metas y sueños, en lo político le sirve para respetar leyes y normas del estado, para hacer las cosas con transparencia, en la religión le sirve para tener una dignificación y trascendencia espiritual para una vida digna, y así sucesivamente.
LA MORAL
Es un conjunto de comportamientos sociales que tiene que ver con el bien y el mal, la moral es muy vista en la religión pues una persona que es vista haciendo obras de caridad, apoyando a la iglesia, asistiendo a misa, es una persona con buena moral, pero la persona deshonesta, manipuladora y poco creyente es una persona de baja moral.
LA ACTITUD
Es la fuerza y las ganas que tiene el ser humano de hacer algo, “porque dejar para mañana lo que puedes hacer hoy”, exactamente un ser que quiere tener o hacer algo, lo hace de una vez y bien hecho, porque si tu haces algo sin ganas las cosas te saldrán mal.
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
EDWIN OLARTE
ETICA
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 25 DE MAYO DE 2011
INTERACCION IDONEA
PRINCIPIOS Y VALORES
El ser humano planifica su vida según 14 subsistemas, los cuales influyen constantemente en su día a día, estos son: justicia: para que se hagan las cosas bien, político: participación en las votaciones de candidatos para que luchen por su bienestar, Seguridad: para poder salir a su entorno sin correr ninguna clase de riesgo, religión: sus creencias religiosas le dan un aliento diario para aferrarse a su fe a dios y pedir sanamente ayuda. Producción: trabajar diariamente para producir dinero y satisfacer sus necesidades. Patrimonio: dignidad, pedagógico, comunicación, recreativo, lealtad, manutención, salubridad y parentesco, estos influyen en su estado, mental, personal, social, grupal, cósmico planetario, y trascendental..
LA ETICA
Es la manera de actuar de un ser humano, la cual influye en su vida diaria pues gracias a sus valores éticos el ser humano se le facilita tener relaciones interpersonales con las demás personas, y entre mas fuertes sean sus valores éticos, mejor será su puesto en la sociedad. La ética se refleja de diversas maneras según los subsistemas que planifica el individuo, por ejemplo en la familia la ética le da autoridad, calidad de vida, le da fuerza para el cumplimiento de sus deberes sociales y cumplir sus metas y sueños, en lo político le sirve para respetar leyes y normas del estado, para hacer las cosas con transparencia, en la religión le sirve para tener una dignificación y trascendencia espiritual para una vida digna, y así sucesivamente.
LA MORAL
Es un conjunto de comportamientos sociales que tiene que ver con el bien y el mal, la moral es muy vista en la religión pues una persona que es vista haciendo obras de caridad, apoyando a la iglesia, asistiendo a misa, es una persona con buena moral, pero la persona deshonesta, manipuladora y poco creyente es una persona de baja moral.
LA ACTITUD
Es la fuerza y las ganas que tiene el ser humano de hacer algo, “porque dejar para mañana lo que puedes hacer hoy”, exactamente un ser que quiere tener o hacer algo, lo hace de una vez y bien hecho, porque si tu haces algo sin ganas las cosas te saldrán mal.
EL MERCADO LABORAL Y LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
EL MERCADO LABORAL Y LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
CAROLINA AREVALO
JHON CONTRERAS
GINA COBALEDA
DIANA HIGUERA
ANA BUENO
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
SIMON RICO
SELECCIÓN
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 25 DE MAYO DE 2011
Reflexiones:
Diga que es la Globalización de la economía y cómo influye en el mercado laboral, tanto negativa como positivamente.
R// Globalización de la economía:
Podríamos señalar que la globalización es un proceso en el cual desaparecen las fronteras tradicionales, donde se produce una integración apresurada en el ámbito internacional,
En el área de los bienes, la tecnología, el trabajo y el capital; donde, se ha producido un crecimiento masivo en el comercio internacional, Entre los países se han formado bloques, las fronteras empiezan a ser determinadas hoy en día, cada vez más, por la comunidad de intereses económicos y políticos, en lugar de gobiernos territoriales tradicionales.
La globalización en estos momentos se puede relacionar con la última travesía de la historia de la sociedad. La globalización se puede entender como la no existencia de los límites y se centra en el objetivo de la producción para el MUNDO y no para el Municipio, Departamento, País.
Con relación al mercado laboral se puede mencionar que en la actualidad nos encontramos con algo que hemos escuchado hablar, que es era de la información, esta es una caracteriza indudable de la globalización es la libertad de flujo del conocimiento, entendiendo lo anterior como la descentralización del mismo. El conocimiento en función a la humanidad. Deja de estar en algunos nodos y pasa ser de libre consulta, por tal motivo la humanidad ha experimentado un gran avancé el infinitos campos de investigación, que brindan aportes en el ramos de la ciencia.
Esto caracteriza al capital humano, en conocimientos y capacidades para entender y transformar su entorno, de manera que obtiene una visión continua de innovación que es la fuente de un capital Exquisito para las organizaciones.
El aspecto negativo en relación globalización y mercado laboral es la inequidad existente entre los bloques de los países que antes se denominaban como países desarrollados y el subdesarrollo. Esta última denominación se ha cambiado por los llamados países del sur. Entre más facultades tienen los países para cubrir las necesidades básicas de sus habitantes estos puedes generar capacidades de investigación innovación y transformación. Pero si no existe esa base mínimas para cubrir estas necesidades se estaremos hablando mas de subsistir y no de desarrollo, y se hará cada vez más visible el empobrecimiento que genera la globalización en los países pobres. Esto conlleva a que el mercado laboral distinga entre la población características de y sean discriminatorias y destinados a un subdesarrollo en el cual su papel en la globalización será meramente de proveer sus recursos naturales. Y no en la generación de productos atractivos al mercado, siendo de esta manera que los recursos naturales son finitos estarán dispuestos a desaparecer.
Enumere los recursos organizacionales y descríbalos brevemente
R// Recursos organizacionales:
Físicos o materiales: son los recursos materiales se constituyen en un espacio físico ya sea en terrenos, en edificios,
Financieros: se refieres al capital, flujo de caja, financiación, crédito; Es muy común utilizar el lenguaje financiero para expresar el
Rendimiento de la organización en términos de ganancias o liquidez de las acciones
Humanos: son las personas que ingresan permanecen y participan en la organización sin importar cuál sea su nivel jerárquico o su tarea.
Mercadológicos: los recursos mercadológicos comprenden todas las actividades de investigación y análisis del mercado.
Administrativos: son los medios con los cuales se plantean dirigen, controlan y organizan las actividades empresariales.
Clasifique estos recursos organizacionales.
R// Físicos o materiales: su contenido principal son, terrenos, maquinas, equipo, materias primas, materiales, tecnología de producción.
Financieros: su contenido principal es el capital, flujo de dinero, crédito, renta, financiaciones e inversiones.
Humanos: son los directores, gerentes, jefes , supervisores funcionarios, obreros y técnicos.
Mercadológicos: su contenido principal es el mercado de clientes, consumidores o usuarios.
Administrativos: es la planeación. Organización, dirección, y control.
En que consiste la teoría X y la teoría Y de McGregor, compárelos.
R// la teoría ´´X´´ se basa en conceptos y aptitudes erróneos, acerca de la naturaleza humana tales como que :el ser humano prefiere ser dirigido que dirigir, que el hombre común tiene poca ambición… al contrario consideramos que el hombre es un ser impetuoso que hace las cosas con ahincó y se destaca por ser un líder, que las circunstancias a veces se lo impidan no indica que no lo sea. La diferencia evidente entre modelos de administración de años pasados y el presente que transcurre viene dado por la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización.
Al contrario de la teoría ´´X´´ la ´´Y´´ propone un estilo de administración bastante participativo y democrático, que se basa en los valores humanos. Ejemplo: la imaginación, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en la mayoría de la población. Las personas aceptan y asumen sus responsabilidades, que aunque el potencial intelectual no se use en su totalidad puede lograrse un mayor uso.
Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusión en la ARH.
R// sistema autoritario y fuerte: en este sistema podemos ver como el jefe desconfía de sus trabajadores ya que hay poca comunicación.
Sistema autoritario benévolo: es el sistema donde hay confianza pero a su vez existe poca comunicación ya que este solo sabe dar órdenes y castigos potenciales.
Sistema participativo y constructivo: Esta consiste en un ambiente donde hay confianza aunque todavía no es del todo.
Sistema participativo de grupo: Este sistema nos damos cuenta cómo podemos trabajar en equipo y así poder ayudar en el desarrollo organizacional
Cuáles son los objetivos principales de la ARH.
R// 1. crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permiten la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales. 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Cuáles son las dificultades inherentes a la ARH.
a. R// Tiene que ver recursos intermedios y no con fines, cumple con planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.
b. Maneja recursos vivos complejos, diversos y variables son personas que vienen del ambiente hacia el interior de la organización, crecen y se desarrollan.
c. Los recursos humanos no solo pertenecen a su área, sino que están distribuidos en las diferentes dependencias de la organización.
d. La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia, pero aun así , no puede controlar con facilidad los hechos, por cubrir a toda la organización.
e. Opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy poco control. Por lo que tiene que acomodarse, adaptarse y transgerir.
f. Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy complejos es decir varían según el nivel jerárquico.
g. No tiene fuentes de rentas lo que implica que tener personal es tener muchos gastos.
h. La ARH está llena de riesgos y desafíos que no puede controlar y además impredecibles.
En consecuencia la ARH no siempre recibe el apoyo de la alta dirección, sino que esta se transfiere a otras áreas que adquieren mayor prioridad e importancia engañosas.
sistema de Administración de los Recursos Humanos
es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.
Desempeño.
Haga una representación rápida de un buen método para dirigir y orientar al recurso humano en su actividad laboral y una representación de un mal método.
Para el desarrollo de esta guía se deben leer las lecturas, que se suministraron la semana anterior sobre recursos humanos.
Muchos éxitos y trabajo en equipo.
Juan Simón Rico H.
Instructor.-
martes, 24 de mayo de 2011
HERAMIENTAS DEL ADMINISTRADOR DE CALIDAD. entrevista
PLANTEAMIENTO DE LAS ACTIVIDADES Y ESTRATEGIAS
DE APRENDIZAJE
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
FERNANDO ZAMUDIO
PROCESAR LA INFORMACION
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 24 DE MAYO DE 2011
1. Defina una herramienta de recolección de datos o una herramienta de despliegue de datos.
2. Aplique la herramienta que definió a un proceso de mejoramiento, o un ejemplo donde la haya observado y/o trabajado.
Respuesta1:
LA ENTREVISTA, como herramienta de recolección de datos
Las entrevistas se utilizan para recabar información en forma verbal, a través de preguntas que propone el analista. Quienes responden pueden ser gerentes o empleados, los cuales son usuarios actuales del sistema existente, usuarios potenciales del sistema propuesto o aquellos que proporcionarán datos o serán afectados por la aplicación propuesta. El analista puede entrevistar al personal en forma individual o en grupos algunos analistas prefieren este método a las otras técnicas que se estudiarán más adelante. Sin embargo, las entrevistas no siempre son la mejor fuente de datos de aplicación.
Dentro de una organización, la entrevista es la técnica más significativa y productiva de que dispone el analista para recabar datos. En otras palabras, la entrevista es un intercambio de información que se efectúa cara a cara. Es un canal de comunicación entre el analista y la organización; sirve para obtener información acerca de las necesidades y la manera de satisfacerlas, así como concejo y comprensión por parte del usuario para toda idea o método nuevos. Por otra parte, la entrevista ofrece al analista una excelente oportunidad para establecer una corriente de simpatía con el personal usuario, lo cual es fundamental en transcurso del estudio.
Preparación de la Entrevista
1. Determinar la posición que ocupa de la organización el futuro entrevistado, sus responsabilidades básicas, actividades, etc. (Investigación).
2. Preparar las preguntas que van a plantearse, y los documentos necesarios (Organización).
3. Fijar un límite de tiempo y preparar la agenda para la entrevista. (Sicología).
4. Elegir un lugar donde se puede conducir la entrevista con la mayor comodidad (Sicología).
5. Hacer la cita con la debida anticipación (Planeación).
Conducción de la Entrevista
1. Explicar con toda amplitud el propósito y alcance del estudio (Honestidad).
2. Explicar la función propietaria como analista y la función que se espera conferir al entrevistado. (Imparcialidad).
3. Hacer preguntas específicas para obtener respuestas cuantitativas (Hechos).
4. Evitar las preguntas que exijan opiniones interesadas, subjetividad y actitudes similares (habilidad).
5. Evitar el cuchicheo y las frases carentes de sentido (Claridad).
6. Ser cortés y comedio, absteniéndose de emitir juicios de valores. (Objetividad).
7. Conservar el control de la entrevista, evitando las divagaciones y los comentarios al margen de la cuestión.
8. Escuchar atentamente lo que se dice, guardándose de anticiparse a las respuestas (Comunicación).
Recabar datos mediante la Entrevista
La entrevista es una forma de conversación, no de interrogación, al analizar las características de los sistemas con personal seleccionado cuidadosamente por sus conocimientos sobre el sistema, los analistas pueden conocer datos que no están disponibles en ningún otra forma.
En las investigaciones de sistema, las formas cualitativas y cuantitativas de las informaciones importantes. La información cualitativa está relacionada con opinión, política y descripciones narrativas de actividades o problemas, mientras que las descripciones cuantitativas tratan con números frecuencia, o cantidades. A menudo las entrevistas pueden ser la mejor fuente de información cualitativas, los otros métodos tiende a ser más útiles en la recabación de datos cuantitativos.
Son valiosas las opiniones, comentarios, ideas o sugerencia en relación a como se podría hacer el trabajo; las entrevistas a veces es la mejor forma para conocer las actividades de las empresas. La entrevista pueden descubrir rápidamente malos entendidos, falsa expectativa o incluso resistencia potencial para las aplicaciones de desarrollo; más aún, a menudo es más fácil calendarizar una entrevista con los gerentes de alto nivel, que pedirle que llenen cuestionario.
Realización de Entrevista
La habilidad del entrevistador es vital para el éxito en la búsqueda de hecho por medio de la entrevista. Las buenas entrevista depende del conocimiento del analista tanto de la preparación del objetivo de una entrevista específica como de las preguntas por realizar a una persona determinada.
El tacto, la imparcialidad e incluso la vestimenta apropiada ayudan a asegurar una entrevista exitosa. La falta de estos factores puede reducir cualquier oportunidad de éxito. Por ejemplo, analista que trabaja en la aplicación enfocada a la reducción de errores (captado por la gerencia de alto nivel) probablemente no tendría éxito si llegara a una oficina de gerencia de nivel medio con la presentación equivocada, ejemplo "Estamos aquí para resolver su problema".
A través de la entrevista, los analistas deben preguntarse a sí mismo las siguientes preguntas:
• ¿Qué es lo que me está diciendo la persona?
• ¿Por qué me lo está diciendo a mí?
• ¿Qué está olvidando?
• ¿Qué espera está persona que haga yo?
Entrevista estructurada Entrevista no estructurada
VENTAJAS -Asegura la elaboración uniforme de las preguntas para todos los que van a responder.
-Fácil de administrar y evaluar.
-Evaluación más objetiva tanto de quienes responden como de las respuestas a las preguntas.
-Se necesita un limitado entrenamiento del entrevistador.
-Resulta en entrevistas más pequeñas. -El entrevistador tiene mayor flexibilidad al realizar las preguntas adecuadas a quien responde.
-El entrevistador puede explotar áreas que surgen espontáneamente durante la entrevista.
-Puede producir información sobre área que se minimizaron o en las que no se pensó que fueran importantes.
Desventajas -Alto costo de preparación.
-Los que responden pueden no aceptar un alto nivel en la estructura y carácter mecánico de las preguntas.
-Un alto nivel en la estructura puede no ser adecuado para todas las situaciones.
-El alto nivel en las estructuras reduce responder en forma espontánea, así como la habilidad del entrevistador para continuar con comentarios hacia el entrevistado. -Puede utilizarse negativamente el tiempo, tanto de quien responde como del entrevistador.
-Los entrevistadores pueden introducir sus sesgos en las preguntas o al informar de los resultados.
-Puede recopilarse información extraña
-El análisis y la interpretación de los resultados pueden ser largos.
-Toma tiempo extra recabar los hechos esenciales.
Respuesta 2:
E observado y también trabajado la entrevista como una de las herramientas de Recolección de datos en mi sitio de trabajo ya que entre mis funciones como asistente de gerencia y recursos humanos esta herramienta es indispensable para el proceso de contratación, al realizar los descargos etc.
CUESTIONARIO DE CAPACITACION
CUESTIONARIO DE CAPACITACION
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
FERNANDO ZAMUDIO
CAPACITACION
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 24 DE MAYO DE 2011
ANEXO 1
CUESTIONARIO
1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.
La capacitación mejora el rendimiento de los trabajadores. El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diarias entre el administrador y el trabajador. Desarrollo organizacional la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad.
2. ¿Qué cambios en la conducta de las personas puede provocar el contenido de la capacitación?
Teniendo en cuenta que la capacitación son formas de educación orientados a mejorar la percepción habilidad, destreza, motivación. Podría darse por estas razones. a) Ignorancia: por falta total o parcial de conocimientos.
b) Obsolescencia: que los conocimientos están desactualizados.
c) Por traslados o ascensos: un cambio dentro de la estructura jerárquica o geográfica.
d) Frente a cambios tecnológicos: por la necesidad de utilizar nuevas tecnologías.
3. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?
Los objetivos de la capacitación son: aumentar la Productividad, Calidad, Planeación de los Recursos Humanos, Prestaciones indirectas, Salud y Seguridad, Prevención de la Obsolescencia, Desarrollo Personal.
4. Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas
Cuatro etapas de la capacitación.
1. Detección de las necesidades de capacitación
2. Planeación de la capacitación
3. Ejecución de los programas de capacitación
4. Evaluación, control y seguimiento de la capacitación
5. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos humanos.
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.
• Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
• La atención hacia un DNC puede derivarse ante
o Desviaciones en la productividad
o Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas
o Baja o Alta de personal
o Cambios de función o de puesto
6. Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?
(DNC)
Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién la precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación.
7. Explique qué es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.
Es el instrumento que sirve para explicitar los propósitos formales e informales de la capacitación y las condiciones administrativas en las que se desarrollara. El programa debe responder a las demandas organizaciones y las necesidades de los trabajadores
Fase 2: Diseño del programa de capacitación
Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:
• Objetivos de capacitación
• Deseo y motivación de la persona
• Principios de aprendizaje
• Características de los instructivos
• ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?
8. Compare las técnicas en cuanto a tiempo y al lugar.
Cuando se ejecuta el programa:
1) Comunicar a todos los niveles, el programa y los objetivos.
2) Suministrar la capacitación en relación a la calidad y cantidad de participantes.
3) Busca el lugar para realizar la capacitación, puede ser dentro o fuera de la organización.
4) Administrar, controlando las actividades que realiza el instructor, los participantes y la coordinación.
5) Registrar las actividades que se van realizando, cantidad de capacitados, área a la que pertenece, notas obtenidas, etc.
3) Selección de las técnicas a utilizar: una vez elaborado el plan, le sigue la realización de cada programa. Dicha realización está referida a las acciones concretas del docente, a las actividades que realiza el capacitador y las personas a capacitar y a los elementos y procesos que intervienen en cada situación de aprendizaje. La selección de la técnica se basa a la más adecuada para su comprensión y puede ser:
- Adiestramiento individual: tomando de a un trabajador por grupo de trabajo.
- Grupal: se le enseña una técnica de trabajo al grupo completo.
- Clases multilaterales: existe una participación activa del grupo a través de:
- Discusión sobre alternativas de solución
- Técnicas de simulación o juego de roles
- Mesas redondas
- Paneles
- Simposios
- Métodos audiovisuales, pizarra, etc.
- Capacitación en el trabajo: se usa principalmente en la etapa de inducción de un empleado nuevo.
- Rotación del trabajador: suele ser necesario debido a la condición de generalistas que exige el mercado laboral actual.
- Sustitución del jefe: cuando éste debe ausentarse por un lapso de tiempo prolongado, es reemplazado por el subordinado más capacitado para hacerlo, lo cual constituye una forma de capacitación.
- Asignación de tareas especiales.
9. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?
Mejorar el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles de la
organización.
Promueve el desarrollo profesional y personal de los empleados.
Incrementa la productividad, rendimiento y la calidad del trabajo realizado.
Mejora el clima y aumenta la satisfacción del personal.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos organizacionales.
Genera mejoras en los resultados económicos de las empresas aumentando su
valor.
Proporciona información respecto de las necesidades futuras de la organización.
10. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.
Evaluación a nivel empresarial
La capacitación es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:
a) Aumento de la eficacia organizacional.
b) Mejoramiento de la imagen de la empresa.
c) Mejoramiento del clima organizacional.
d) Mejores relaciones entre empresa y empleado
e) Facilidad en los cambios y en la innovación.
f) Aumento de la eficiencia.
Evaluación a nivel de los recursos humanos.
El entrenamiento debe proporcionar resultados como:
a) Reducción de la rotación del personal.
b) Reducción del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d) Aumento de las habilidades de las personas.
e) Elevación del conocimiento de las personas.
f) Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.
Evaluación a nivel de las tareas y operaciones
A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
a) Aumento de la productividad.
b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del ciclo de la producción.
d) Reducción del tiempo de entrenamiento
e) Reducción del índice de accidentes.
f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
FERNANDO ZAMUDIO
CAPACITACION
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 24 DE MAYO DE 2011
ANEXO 1
CUESTIONARIO
1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.
La capacitación mejora el rendimiento de los trabajadores. El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diarias entre el administrador y el trabajador. Desarrollo organizacional la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad.
2. ¿Qué cambios en la conducta de las personas puede provocar el contenido de la capacitación?
Teniendo en cuenta que la capacitación son formas de educación orientados a mejorar la percepción habilidad, destreza, motivación. Podría darse por estas razones. a) Ignorancia: por falta total o parcial de conocimientos.
b) Obsolescencia: que los conocimientos están desactualizados.
c) Por traslados o ascensos: un cambio dentro de la estructura jerárquica o geográfica.
d) Frente a cambios tecnológicos: por la necesidad de utilizar nuevas tecnologías.
3. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?
Los objetivos de la capacitación son: aumentar la Productividad, Calidad, Planeación de los Recursos Humanos, Prestaciones indirectas, Salud y Seguridad, Prevención de la Obsolescencia, Desarrollo Personal.
4. Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas
Cuatro etapas de la capacitación.
1. Detección de las necesidades de capacitación
2. Planeación de la capacitación
3. Ejecución de los programas de capacitación
4. Evaluación, control y seguimiento de la capacitación
5. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos humanos.
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.
• Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
• La atención hacia un DNC puede derivarse ante
o Desviaciones en la productividad
o Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas
o Baja o Alta de personal
o Cambios de función o de puesto
6. Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?
(DNC)
Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién la precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación.
7. Explique qué es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.
Es el instrumento que sirve para explicitar los propósitos formales e informales de la capacitación y las condiciones administrativas en las que se desarrollara. El programa debe responder a las demandas organizaciones y las necesidades de los trabajadores
Fase 2: Diseño del programa de capacitación
Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:
• Objetivos de capacitación
• Deseo y motivación de la persona
• Principios de aprendizaje
• Características de los instructivos
• ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?
8. Compare las técnicas en cuanto a tiempo y al lugar.
Cuando se ejecuta el programa:
1) Comunicar a todos los niveles, el programa y los objetivos.
2) Suministrar la capacitación en relación a la calidad y cantidad de participantes.
3) Busca el lugar para realizar la capacitación, puede ser dentro o fuera de la organización.
4) Administrar, controlando las actividades que realiza el instructor, los participantes y la coordinación.
5) Registrar las actividades que se van realizando, cantidad de capacitados, área a la que pertenece, notas obtenidas, etc.
3) Selección de las técnicas a utilizar: una vez elaborado el plan, le sigue la realización de cada programa. Dicha realización está referida a las acciones concretas del docente, a las actividades que realiza el capacitador y las personas a capacitar y a los elementos y procesos que intervienen en cada situación de aprendizaje. La selección de la técnica se basa a la más adecuada para su comprensión y puede ser:
- Adiestramiento individual: tomando de a un trabajador por grupo de trabajo.
- Grupal: se le enseña una técnica de trabajo al grupo completo.
- Clases multilaterales: existe una participación activa del grupo a través de:
- Discusión sobre alternativas de solución
- Técnicas de simulación o juego de roles
- Mesas redondas
- Paneles
- Simposios
- Métodos audiovisuales, pizarra, etc.
- Capacitación en el trabajo: se usa principalmente en la etapa de inducción de un empleado nuevo.
- Rotación del trabajador: suele ser necesario debido a la condición de generalistas que exige el mercado laboral actual.
- Sustitución del jefe: cuando éste debe ausentarse por un lapso de tiempo prolongado, es reemplazado por el subordinado más capacitado para hacerlo, lo cual constituye una forma de capacitación.
- Asignación de tareas especiales.
9. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?
Mejorar el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles de la
organización.
Promueve el desarrollo profesional y personal de los empleados.
Incrementa la productividad, rendimiento y la calidad del trabajo realizado.
Mejora el clima y aumenta la satisfacción del personal.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos organizacionales.
Genera mejoras en los resultados económicos de las empresas aumentando su
valor.
Proporciona información respecto de las necesidades futuras de la organización.
10. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.
Evaluación a nivel empresarial
La capacitación es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:
a) Aumento de la eficacia organizacional.
b) Mejoramiento de la imagen de la empresa.
c) Mejoramiento del clima organizacional.
d) Mejores relaciones entre empresa y empleado
e) Facilidad en los cambios y en la innovación.
f) Aumento de la eficiencia.
Evaluación a nivel de los recursos humanos.
El entrenamiento debe proporcionar resultados como:
a) Reducción de la rotación del personal.
b) Reducción del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d) Aumento de las habilidades de las personas.
e) Elevación del conocimiento de las personas.
f) Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.
Evaluación a nivel de las tareas y operaciones
A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
a) Aumento de la productividad.
b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del ciclo de la producción.
d) Reducción del tiempo de entrenamiento
e) Reducción del índice de accidentes.
f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos
miércoles, 18 de mayo de 2011
AUTO DIAGNOSTICO DE AUTOESTIMA
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
Módulo: ética
Fecha: 17 de mayo de 2011
Nombre Estudiante: Rosa Areliz Carabáli Flórez
Nombre del Docente: Edwin Olarte
¿COMO ESTA SU AUTOESTIMA?
Conteste sólo SI o NO a cada pregunta, de acuerdo con su realidad. No existen términos medios para las respuestas, si cumple parcialmente con uno de los planteamientos, elija la opción NO.
1. Me siento atractivo(a). SI
2. Creo que tengo una personalidad interesante. SI
3. Tengo mucha seguridad en mi mismo. SI
4. Mi relación con los demás es generalmente satisfactoria. SI
5. Sinceramente pienso que puedo ser tan bueno(a) como el mejor en mi actividad. SI
6. Me siento cómodo(a) respecto a mi imagen física. SI
7. Siento que doy una buena impresión en general. SI
8. Si alguien me elogia lo acepto con gusto y me alegro en el fondo. SI
9. Me es fácil relacionarme con personas atractivas del sexo opuesto. SI
10. Siento que realmente soy mi mejor amigo(a). SI
11. Si volviese a nacer sería exactamente como he sido hasta ahora. NO
12. Admito mis errores y no me hiere que me critiquen por ellos. SI
13. Siento que nadie es más que yo como persona. NO
14. Casi siempre tengo una actitud amigable con los demás, los acepto sin juzgarlos SI
15. Siento que tengo control sobre mi vida. SI
16. Logro mis metas con facilidad. SI
17. Conozco cuales son mis principales virtudes. Me gusta lo que hago. SI
18. Me siento feliz y plenamente a gusto conmigo mismo. SI
19. Cuido activamente mi salud. NO
20. Puedo ser creativo sin dificultad alguna. SI
21. Me considero optimista. SI
22. Doy lo mejor de mi mismo. SI
23. Siento merecer, como todos los seres humanos, lo mejor posible para satisfacer mis necesidades. SI
BENEFICIARIOS DE LA PENSION DE SOBREVIVIENTES
BENEFICIARIOS DE LA PENSION DE SOBREVIVIENTES
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
EDWIN OLARTE
SALUD OCUPACIONAL
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 18 DE MAYO DE 2011
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
SALUD OCUPACIONAL
Beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes
AVA
Edwin Olarte
Instructor
Lea el documento dado a continuación y elabore un cuadro resumen que puntualice quienes son los beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes y además, resuelva el cuestionario dado al final. Envíe esta AVA en archivo Word 97-2003 antes de la media noche del viernes 4 de marzo de 2011
LEY 797 DEL 29 de ENERO DE 2003
“POR EL CUAL SE REFORMAN ALGUNAS DISPOSICIONES DEL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES PREVISTO EN LA LEY 100 DE 1993 Y SE ADOPTAN DISPOSICIONES SOBRE LOS REGÍMENES PENSIONALES EXCEPTUADOS Y ESPECIALES”.
ARTÍCULO 13º. Los artículos 47 y 74 quedarán así,
Artículo 47. Beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes.
Son beneficiarios de la pensión de sobrevivientes:
a) En forma vitalicia, el cónyuge o la compañera o compañero permanente o supérstite, siempre y cuando dicho beneficiario, a la fecha del fallecimiento del causante, tenga 30 o más años de edad. En caso de que la pensión de sobrevivencia se cause por muerte del pensionado, el cónyuge o la compañera o compañero permanente supérstite, deberá acreditar que estuvo haciendo vida marital con el causante hasta su muerte y haya convivido con el fallecido no menos de cinco (5) años continuos con anterioridad a su muerte.
b) En forma temporal, el cónyuge o la compañera permanente supérstite, siempre y cuando dicho beneficiario, a la fecha del fallecimiento del causante, tenga menos de 30 años de edad, y no haya procreado hijos con este. La pensión temporal se pagará mientras el beneficiario viva y tendrá una duración máxima de 20 años. En este caso, el beneficiario deberá cotizar al sistema para obtener su propia pensión, con cargo a dicha pensión. Si tiene hijos con el causante aplicará el literal a).
Si respecto de un pensionado hubiese un compañero o compañera permanente, con sociedad anterior conyugal no disuelta y derecho a percibir parte de la pensión de que tratan los literales a) y b) del presente artículo, dicha pensión se dividirá entre ellos (as) en proporción al tiempo de convivencia con el fallecido.
En caso de convivencia simultánea en los últimos cinco años, antes del fallecimiento del causante entre un cónyuge y una compañera o compañero permanente, la beneficiaria o el beneficiario de la pensión de sobreviviente será la esposa o el esposo. Si no existe convivencia simultánea y se mantiene vigente la unión conyugal pero hay una separación de hecho, la compañera o compañero permanente podrá reclamar una cuota parte de lo correspondiente al literal a en un porcentaje proporcional al tiempo convivido con el causante siempre y cuando haya sido superior a los últimos cinco años antes del fallecimiento del causante. La otra cuota parte le corresponderá a la cónyuge con la cual existe la sociedad conyugal vigente.
c) Los hijos menores de 18 años; los hijos mayores de 18 años y hasta los 25 años, incapacitados para trabajar por razón de sus estudios y si dependían económicamente del causante al momento de su muerte, siempre y cuando acrediten debidamente su condición de estudiantes y cumplan con el mínimo de condiciones académicas que establezca el Gobierno; y, los hijos inválidos si dependían económicamente del causante, esto es, que no tienen ingresos adicionales, mientras subsistan las condiciones de invalidez. Para determinar cuando hay invalidez se aplicará el criterio previsto por el artículo 38 de la ley 100 de 1993.
d) A falta de cónyuge, compañero o compañera permanente e hijos con derecho, serán beneficiarios los padres del causante si dependían económicamente de forma total y absoluta de éste.
e) A falta de cónyuge, compañero o compañera permanente, padres e hijos con derecho, serán beneficiarios los hermanos inválidos del causante si dependían económicamente de éste.
Parágrafo. Para efectos de este artículo se requerirá que el vínculo entre el padre, el hijo o el hermano inválido sea el establecido en el Código Civil.
Beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes.
En forma vitalicia, la compañera o compañero permanente, siempre y cuando dicho beneficiario, a la fecha del fallecimiento del causante, tenga 30 o más años de edad.
Por muerte del pensionado:
los beneficiario (s) son el compañero o la compañera permanente, pero debe acreditar que hizo vida marital con el (ella) fallecido no menos de cinco años de convivencia.
Si a la fecha del fallecimiento del causante tiene menos de 30 años de edad el o ella cualquiera de los dos que hayan fallecido y no hubo hijos con este (a), recibirá la pensión temporal es decir solo por 20 años.
Si en el momento de la muerte; el difunto tenía una sociedad conyugal anterior no disuelta tendrá derecho a recibir parte de la pensión, la compañera permanente y la ¨Otra¨ (otro) dicha pensión se dividirá entre ellos (as) en proporción al tiempo de convivencia con el fallecido.
En caso de convivencia simultánea en los últimos cinco años, antes del fallecimiento del causante entre un cónyuge y una compañera o compañero permanente, la beneficiaria o el beneficiario de la pensión de sobreviviente será la esposa o el esposo.
Si no existe convivencia simultánea y se mantiene vigente la unión conyugal pero hay una separación de hecho, la compañera o compañero permanente podrá reclamar una cuota parte un porcentaje proporcional al tiempo convivido con el causante siempre y cuando haya sido superior a los últimos cinco años antes del fallecimiento del causante. La otra cuota parte le corresponderá a la cónyuge con la cual existe la sociedad conyugal
Son beneficiarios los hijos menores de 18 años, los hijos mayores de 18 hasta los 25 años, que no están trabajando por que están estudiando en el momento de la muerte del papá o la mamá, pero para lograr este beneficio deben comprobar su condición de estudiante.
También son beneficiarios los hijos inválidos si dependían del fallecido.
Si no hay hijos ni esposo(a), serán beneficiarios los padres del fallecido, pero si dependían en forma total y absoluta de él
Si no hay padres, ni esposo(a), ni hijos, serán beneficiados los hermanos inválidos del fallecido si es que dependían económicamente de este.
Cuestionario…
1. Muerte de un trabajador….su esposa tiene 25 años y no tiene hijos….ha convivido con el fallecido los últimos tres años de su vida… si o no recibe la pensión de sobrevivientes…..en caso afirmativo diga de qué forma se le otorga la pensión. RTA: Si recibe pensión; pero temporal. se pagará mientras el beneficiario viva y tendrá una duración máxima de 20 años. En este caso, el beneficiario deberá cotizar al sistema para obtener su propia pensión, con cargo a dicha pensión.
2. Muerte de un trabajador…su esposa tiene 29 años y un hijito de 6 años…ha convivido cuatro años con el fallecido…si o no recibe la pensión de sobrevivientes…..en caso afirmativo diga de qué forma se le otorga la pensión. . RTA: Si recibe pensión; pero deberá acreditar que estuvo haciendo vida marital con el solo 4 años pero que tiene un hijo de seis años.
3. Muerte de un trabajador….su esposa tiene 31 años y no tiene hijos…. si o no recibe la pensión de sobrevivientes…..en caso afirmativo diga de qué forma se le otorga la pensión. RTA: Si recibe pensión; siempre y cuando dicho beneficiario, a la fecha del fallecimiento del causante, tenga 30 o más años de edad.
4. Muerte de un pensionado…..su compañera ha convivido con él los últimos tres años de vida y no tiene hijos con él…ella tiene 34 años de edad…... si o no recibe la pensión de sobrevivientes…..en caso afirmativo diga de qué forma se le otorga la pensión. RTA: no recibe pensión por que no convivió con el fallecido más de cinco años continuos, sino que convivio solo tres años.
5. Muerte de un pensionado….su esposa tiene 23 años y ha convivido con él los últimos seis años de su vida….. si o no recibe la pensión de sobrevivientes…..en caso afirmativo diga de qué forma se le otorga la pensión. Si recibe pensión; pero deberá acreditar que estuvo haciendo vida marital con el causante hasta su muerte y que ha convivido con el fallecido seis (6) años continuos con anterioridad a su muerte.
martes, 17 de mayo de 2011
UPS COMPITE GLOBALMENTE CON TECNOLOGIA DE LA INFORMACION
UPS COMPITE GLOBALMENTE CON TECNOLOGIA DE LA INFORMACION
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO A:
FERNANDO ZAMUDIO
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 10 DE MAYO DE 2011
Cuestionario
1. Lectura: “UPS COMPITE GLOBALMENTE CON LA TECNOLOGÍA DE LA
INFORMACIÓN”
Rta: Ok.
2. ¿En qué consisten las entradas, el procesamiento y las salidas del sistema de
Paquetería de UPS?
Rta: El inicio del proceso de UPS, está enfocado a la entrega de paquetes y
Mercancías dentro de un sistema de correspondencias. Las entradas se evidencian en la recepción del producto. Su procesamiento se establece en un direccionamiento de la mercancía según el requerimiento del cliente; de la misma manera la Compañía utiliza sistemas de la información tanto computacionales como manuales. A través de este sistema la Empresa continuamente realiza un seguimiento de los paquetes durante su proceso de entrega –Es decir su Salida-. Al finalizar el proceso, la empresa se retroalimenta mediante rastreos del los productos, en comunicaciones directas con la central de operaciones y los usuarios.
3. ¿Qué tecnologías utilizan?
Rta: Como cualquier compañía de mensajería y paquetes de entrega, se utiliza
Tecnología computacional y manual, necesaria para el proceso. Computacionalmente se apoya de sistemas de la información de dispositivos satelitales y de ondas de radio. Siempre existe un control riguroso a los Curriersy la central de operaciones por vía telefónica, móvil o beeper. Frente a un sistema manual de la información siempre se generan registros de envío y recepción de la mercancía. Cualquier usuario que utiliza los servicios de UPS, puede acceder automáticamente a la red para establecer la ubicación de su paquete o con asesoría personalizada.
4. ¿Cómo se relacionan estas tecnologías con la estrategia de negocios UPS?
Rta: Se relaciona de una forma clara, ya que sin el uso de los sistemas de
Información, la aceptación del usuario no sería altamente satisfactoria. Todos los mecanismos y procedimientos utilizados por UPS, son de vital importancia para el liderazgo de su servicio; ya que agiliza las operaciones, disminuye costos y satisface a los clientes, al invertir fuertemente en tecnología avanzada para el mejoramiento de sus actividades.
5. ¿Cómo le dan valor a la Compañía?
Rta: La compañía se posiciona en un alto nivel, porque su servicio es el requerido
Por los usuarios y además sus costos de producción son a un precio moderado.
Gracias a la tecnología que utiliza, permite realizar consultas y seguimiento de los paquetes enviados. Cuenta un centro de soluciones, paquete de servicios, infraestructura y recurso humano.
6. ¿Qué pasaría si estas tecnologías no estuvieran disponibles?
Rta: Sencillamente dificultaría en gran manera el servicio, mas no implicaría que no
Se pueda desarrollar, tan solo los tiempos sería mayores y tal vez los costos aumentaría. La tecnología ha sido solicitada por el requerimiento de la sociedad para una mejor calidad de vida.
En qué consisten las salidas, el procesamiento y las salidas del sistema de seguimiento de paquetería de UPS?
UNITED PARCEL SERVICE
• ENTRADAS
Paquetes
Correspondencia
Documentos.
Registro de Firmas de los clientes y datos básicos de los mismos.
Lectura de código de
Barras.
Dentro del sistema de información se captura la información
Necesaria para el proceso adecuado de mensajería ya sea manualmente o Digitalmente.
• PROCESAMIENTO
Distribución De paquetería por aire y por tierra
Adquisición de información de entrega.
Supervisión de paquetes. Orden de envíos y facturación.
• SALIDAS
Seguimiento De paquetes mediante de la transmisión y recepción de información.
Consulta y entrega de paquetes.
• RETROALIMENTACION
Impulso de servicio a clientes mediante tecnología avanzada de la información.
Bajos costos, operaciones globales.
Acceso a la red desde cualquier parte del mundo para verificación de entrega.
División de soluciones a la cadena de abastecimiento.
RECURSOS
1. Computadora portátil (DIAD)
2. Telefonía celular.
3. Lector de código de barras.
CIBERGRAFÍA:
• http://www.monografias.com
• www.scribd.com/doc/.../Sistema-de-La-Información
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO A:
FERNANDO ZAMUDIO
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 10 DE MAYO DE 2011
Cuestionario
1. Lectura: “UPS COMPITE GLOBALMENTE CON LA TECNOLOGÍA DE LA
INFORMACIÓN”
Rta: Ok.
2. ¿En qué consisten las entradas, el procesamiento y las salidas del sistema de
Paquetería de UPS?
Rta: El inicio del proceso de UPS, está enfocado a la entrega de paquetes y
Mercancías dentro de un sistema de correspondencias. Las entradas se evidencian en la recepción del producto. Su procesamiento se establece en un direccionamiento de la mercancía según el requerimiento del cliente; de la misma manera la Compañía utiliza sistemas de la información tanto computacionales como manuales. A través de este sistema la Empresa continuamente realiza un seguimiento de los paquetes durante su proceso de entrega –Es decir su Salida-. Al finalizar el proceso, la empresa se retroalimenta mediante rastreos del los productos, en comunicaciones directas con la central de operaciones y los usuarios.
3. ¿Qué tecnologías utilizan?
Rta: Como cualquier compañía de mensajería y paquetes de entrega, se utiliza
Tecnología computacional y manual, necesaria para el proceso. Computacionalmente se apoya de sistemas de la información de dispositivos satelitales y de ondas de radio. Siempre existe un control riguroso a los Curriersy la central de operaciones por vía telefónica, móvil o beeper. Frente a un sistema manual de la información siempre se generan registros de envío y recepción de la mercancía. Cualquier usuario que utiliza los servicios de UPS, puede acceder automáticamente a la red para establecer la ubicación de su paquete o con asesoría personalizada.
4. ¿Cómo se relacionan estas tecnologías con la estrategia de negocios UPS?
Rta: Se relaciona de una forma clara, ya que sin el uso de los sistemas de
Información, la aceptación del usuario no sería altamente satisfactoria. Todos los mecanismos y procedimientos utilizados por UPS, son de vital importancia para el liderazgo de su servicio; ya que agiliza las operaciones, disminuye costos y satisface a los clientes, al invertir fuertemente en tecnología avanzada para el mejoramiento de sus actividades.
5. ¿Cómo le dan valor a la Compañía?
Rta: La compañía se posiciona en un alto nivel, porque su servicio es el requerido
Por los usuarios y además sus costos de producción son a un precio moderado.
Gracias a la tecnología que utiliza, permite realizar consultas y seguimiento de los paquetes enviados. Cuenta un centro de soluciones, paquete de servicios, infraestructura y recurso humano.
6. ¿Qué pasaría si estas tecnologías no estuvieran disponibles?
Rta: Sencillamente dificultaría en gran manera el servicio, mas no implicaría que no
Se pueda desarrollar, tan solo los tiempos sería mayores y tal vez los costos aumentaría. La tecnología ha sido solicitada por el requerimiento de la sociedad para una mejor calidad de vida.
En qué consisten las salidas, el procesamiento y las salidas del sistema de seguimiento de paquetería de UPS?
UNITED PARCEL SERVICE
• ENTRADAS
Paquetes
Correspondencia
Documentos.
Registro de Firmas de los clientes y datos básicos de los mismos.
Lectura de código de
Barras.
Dentro del sistema de información se captura la información
Necesaria para el proceso adecuado de mensajería ya sea manualmente o Digitalmente.
• PROCESAMIENTO
Distribución De paquetería por aire y por tierra
Adquisición de información de entrega.
Supervisión de paquetes. Orden de envíos y facturación.
• SALIDAS
Seguimiento De paquetes mediante de la transmisión y recepción de información.
Consulta y entrega de paquetes.
• RETROALIMENTACION
Impulso de servicio a clientes mediante tecnología avanzada de la información.
Bajos costos, operaciones globales.
Acceso a la red desde cualquier parte del mundo para verificación de entrega.
División de soluciones a la cadena de abastecimiento.
RECURSOS
1. Computadora portátil (DIAD)
2. Telefonía celular.
3. Lector de código de barras.
CIBERGRAFÍA:
• http://www.monografias.com
• www.scribd.com/doc/.../Sistema-de-La-Información
viernes, 13 de mayo de 2011
Concepto legal de AT y EP”.
CONCEPTO LEGAL AT Y EP
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
EDWIN OLARTE
EVIDENCIA DE SALUD OCUPACIONAL
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 12 DE MAYO DE 2011
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA
Salud Ocupacional
Actividad Virtual de Aprendizaje
“Concepto legal de AT y EP”.
Edwin Olarte
Instructor
Actividad
- De acuerdo con los conceptos de AT y EP dados en el Decreto 1295 de 1994 y resumidos en los mapas conceptuales anexos, analice cada uno de los casos dados a continuación y defina si se trata de un AT o de un Accidente Común; a si se trata de una EP o una Enfermedad General. Para justificar su respuesta sustente cada una haciendo referencia al contenido específico del concepto legal, es decir, cite el fragmento del articulo 9 o 10 o 11 que sustente su respuesta.
Casos
1. Un trabajador se dirige a su casa una vez termina la jornada laboral lo hace en una ruta asignada por la empresa, se presenta un choque, el trabajador se lesiona. (AT) porque el trabajador esta en un vehículo que le pertenece a la empresa. Esto lo define el decreto 1295 en el capítulo II artículo 9: Igualmente se considera accidente de trabajo el que se produzca durante el Traslado de los trabajos desde su residencia a los lugares trabajo o viceversa, Cuando el transporte lo suministre el empleador.
2. Un trabajador dentro de su jornada laboral y dentro de las instalaciones de la empresa se lesiona jugando futbol en un partido amistoso. (AC) en este caso tenemos un accidente común debido a que el trabajador esta dentro de las instalaciones de la empresa, pero no esta desempeñando sus labores, sino que está en una actividad recreativa. Esto está estipulado el capítulo II artículo 10; el cual define: No es accidente laboral El que se produzca por la ejecución de actividades diferentes para las que fue contratado el trabajador, tales como labores recreativas, deportivas culturales, incluidas las previstas en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, así se produzcan durante la jornada laboral, a menos que actúe por cuenta o en representación del empleador.
3. Un trabajador operario con un carro de la basura adquiere una infección pulmonar. (EP) este caso nos produce una enfermedad profesional, debido a que el trabajador se está desempeñando en un medio muy contagioso y el capítulo II artículo 11 dice: Se considera enfermedad profesional todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el Gobierno Nacional.
Un mensajero se encuentra realizando una diligencia personal de su feje y lo atracan quedando herido (AL) sería un accidente laboral pues el trabajador se encuentra realizando una actividad que le a sido encomendada por el empleador, y no importa que sea fuera de su sitio de trabajo, en el capítulo II artículo 9 dice: Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de ordenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún fuera del lugar y horas de trabajo.
Un trabajador se encuentra en un permiso sindical, asiste a una asamblea y al ingreso se resbala y cae. (AC) no es un accidente laboral, puesto que el capítulo II articulo 10 define que no es accidente laboral, El sufrido por el trabajador, fuera de la empresa, durante los permisos remunerados o son remuneración así se trate de permisos sindicales.
Un trabajador hace parte de un equipo de futbol de su sede y participando de un campeonato se lesiona una pierna. (EG) este accidente seria común, pues el trabajador está desempeñando una actividad recreativa y el capítulo II artículo 10 dice que no es accidente laboral El que se produzca por la ejecución de actividades diferentes para las que fue contratado el trabajador, tales como labores recreativas, deportivas culturales, incluidas las previstas en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, así se produzcan durante la jornada laboral, a menos que actúe por cuenta o en representación del empleador.
Un operario del carro de la basura desarrolla una enfermedad lumbar de tanto agacharse a recoger bolsas (EP) es una enfermedad profesional, debida a la clase de trabajo que realiza el trabajador, esto lo vemos reflejado en el capítulo II artículo 11 dice:
Se considera enfermedad profesional todo estado patológico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de trabajo que desempeña el trabajador, o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, y que haya sido
Determinada como enfermedad profesional por el Gobierno Nacional.
Un conductor de un camión tiene afán, se pone ayudarle a un auxiliar a descargar el camión tarea que no le corresponde y se accidenta. (AL) es un accidente laboral puesto a que no es su oficio pero está actuando en beneficio del empleador, el capítulo II artículo 9 dice que:
Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de
Ordenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún
Fuera del lugar y horas de trabajo.
Un trabajador se encuentra en comisión, en una ciudad distinta a la que labora y en la noche se presenta un temblor y muere. (AL) es un accidente laboral debido a que el trabajador está cumpliendo órdenes del empleador, esto se refleja en el capítulo II artículo 9 dice:
Es también accidente de trabajo aquel que se produce durante la ejecución de órdenes del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, aún
Fuera del lugar y horas de trabajo.
miércoles, 11 de mayo de 2011
REFLEXIONES LECTURA EL MUNDO Y SUS DEMONIOS
ENSAYO
REFLEXIONES LECTURA EL MUNDO Y SUS DEMONIOS
LA CIENCIA Y SU METODO, de Mario Bunje
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
GINA COBALEDA
PRESENTADO A:
JUAN SIMON RICO
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 11 DE MAYO DE 2011
Respuestas a los interrogantes planteados y elaboración de ensayos
Reflexiones
Diga cuales aspectos negativos influyeron en la formación intelectual del señor Buckley.
Rta: influyo que él no había oído nada de ciencia moderna, le habían fallado los recursos culturales, el sistema educativo, los medios de comunicación, nunca le habían enseñado a distinguir la ciencia real de la burda imitación, entre otras cosas no sabía nada del funcionamiento de la ciencia.
Diga que significa cuando el autor dice: “Quizá el señor Buckley debería aprender a ser más escéptico con lo que le ofrece la cultura popular (…)” Y será que esto lo podremos aplicar a nuestro trabajo en nuestra actividad social.
Rta: quiso decir, que no debe creer en todo lo que se dice aunque los demás crean que es cierto; en otras palabras considerar el beneficio de la duda.
Yo también comparto lo que dice el autor y claro que lo podemos aplicar a nuestro trabajo, en nuestra vida social, y en todas las áreas de nuestras vidas.
Que significa “No dejéis nada a la suerte. Controladlo todo. Combinad observaciones contradictorias. Concedeos el tiempo suficiente”, explíquelo y ponga un ejemplo sobre su entorno social.
Rta: no dejar nada a la suerte, es reconocer que nuestra vida no está regida por nada místico u astral que controle nuestro futuro o el universo, más que el resultado de mis acciones y reacciones. Controladlo todo es porque los humanos todos nacimos con la capacidad de manejar muchas situaciones a la vez eso incluye aun lo que suceda a nuestra vida. Combinad observaciones contradictorias es mezclar un poco de lo que aquel le funciona con lo que a otro no y de igual manera les da el resultado que desean. Concedernos tiempo suficiente es tomarnos el tiempo necesario para todo lo que tengamos que hacer lo hagamos bien. No obstante no tomarnos el tiempo suficiente es el resultado de tantos errores.
Un ejemplo en mi concepto personal que influye sobre mi entorno social, es la decisión de una pareja en unirse y formar familia; me explico: para empezar la decisión de unirme y convivir con alguien es una decisión mía, no de la suerte, controlar mis estados de ánimo para no influir negativamente sobre mi familia, combinando la manera de ser de mi pareja e hijos con la mía que muchas veces suele ser contradictoria y aun asi podemos ser feliz, y para que la familia en la sociedad se mantenga solida es vital dedicarle tiempo suficiente.
“Para mí es mucho mejor (dice el autor) captar el universo como es en realidad que persistir en el engaño, por muy satisfactorio y reconfortante que sea” Ilustre esta frase con ejemplos de la vida diaria y en especial de lo que puede suceder en una organización social.
Rta: considero que así como todo tiene un principio y un fin, este universo también lo tendrá aunque influya positivamente que a última hora decidamos preservarlo y cuidarlo de la contaminación; y aun con todo ello el día llegara.
Un ejemplo en la organización social: es pretender que por aportar ideas y creer ser la mejor en lo que hago, el jefe dejara de recibir alguien mejor en capacidades solo porque él tenga ese concepto de mi, o porque yo crea que es así.
“Si nos negamos categóricamente a reconocer que somos susceptibles de cometer un error, podemos estar seguros de que el error - incluso un error grave, una equivocación profunda - nos acompañará siempre. Pero si somos capaces de evaluarnos con un poco de coraje, por muy lamentable que sean las reflexiones que podamos engendrar, nuestras posibilidades mejoran enormemente” Explique qué significa esta frase y aplíquela a casos concretos poniendo ejemplos.
Rta: No reconocer que no estamos exentos de cometer errores nos habilita para ser objetivos del fracaso. Pero si somos honestos consigo mismos
Ejemplo: la persona que decide tomarse su vida sexual como una aventura; teniendo conocimientos a los peligros que se expone y no mide consecuencia, tendrá que saber que un contagio con el SIDA será el error que tendrá que acompañarle siempre.
Pero si esta misma persona tomara medidas de protección aunque se incline en llevar una vida desordenada, las posibilidades de que su calidad de vida mejore serán enormes.
.
Elabore un ensayo en una cuartilla, espacio 1.5, las enseñanzas que le dejó la lectura.
Rta: esta lectura honestamente, exorciza demonios e ideas pre concebidas infundadas por el mundo, la sociedad, las instituciones educativas etc. Esta lectura nos quita las telarañas de los ojos y nos ayuda a ver el mundo tal cual es; tal vez lo rico de no ver las cosas como son hace parte de nuestra cultura, mística y divina que es transmitida a nuevas generaciones.
Distinguir la ciencia real de la burda imitación es cuestión de utilizar mejor nuestra sabiduría y conocimiento sobre las cosas. En conclusion: no hay que comer entero.
Que es el trabajo en equipo, para qué sirve?
El trabajo en equipo es juntarse un grupo de personas dedicadas a pensar una idea u objetivo determinado, y resolver cualquier inconveniente que se presente sobre este, además buscan la manera de trabajar unidos para lograr alcanzar los logros de esa idea.
Cuál es el mensaje de la lectura realizada, es aplicable esa lectura a la vida real y en especial a la actividad que se desarrolla en el departamento de Recursos Humanos.
El mensaje es claro y contundente teniendo en cuenta que este departamento está formado a base de metas y considerando que el método científico se define como conjunto de conocimientos obtenidos mediante la observación y el razonamiento, este debería ser aplicable tanto en la vida real como al departamento de RR.HH
Que es el método científico?
Se dice que la palabra método se deriva del griego meta (hacia, a lo largo) que da idea de acción o movimiento, que indica camino. En nuestro idioma método quiere decir un camino hacia algo, orientarse a conseguir o realizar una acción específica, vía, búsqueda, para alcanzar un fin o propósito. En si el método científico lo podemos definir como que
“Es el conjunto de reglas que señalan el procedimiento para llevar a cabo una investigación, cuyos resultados sean aceptados como validos por la comunidad científica”, El método científico es un procedimiento para descubrir las condiciones en que se presentan sucesos específicos, caracterizado generalmente por ser tentativo, verificable, de razonamiento riguroso y observación empírica. “El método científico se emplea con el fin de incrementar el conocimiento y en consecuencia aumentar nuestro bienestar y nuestro poder objetivo”, Lo que importa y es fundamental en el método científico no es el descubrimiento de verdades en todo momento, sino más bien el determinar cuál ha sido el procedimiento para demostrar que un enunciado es así, pues cada ciencia plantea y requiere un método especial, según sea la naturaleza de los hechos que estudia. Según la lectura Para Mario Bunge «El método científico es un rasgo característico de la ciencia, tanto de la pura como de la aplicada: donde no hay método científico, no hay ciencia>>. Que el conocimiento científico está constituido por conceptos, juicios y razones) y no por sensaciones, imágenes, pautas de conducta, etc.) y hace operaciones, pero tanto el punto de partida como el punto final del de su trabajo son ideas'' La ciencia puede caracterizarse como un conocimiento racional, sistemático, exacto, verificable y por consiguiente falible, el método científico se define Conjunto de conocimientos obtenidos mediante la observación y el razonamiento, y de los que se deducen, principios y leyes generales. En su sentido más amplio se emplea para referirse al conocimiento, en cualquier campo, pero que suele aplicarse sobre todo a la organización del Proceso, experimental verificable. Mario Bunge dice que el método científico es un rasgo característico de la ciencia, tanto de la pura como de la aplicada: donde no hay método científico no hay ciencia.
Como se aplica el método científico en el proceso de la selección de personal, ponga ejemplos.
El método científico lo podemos aplicar en el proceso de selección, pues nosotros como encargados de esta labor en la empresa debemos estar limpios de ideas creadas, no podemos basarnos en cosas inéditas más bien debe regirnos por el conocimiento de la persona y sus aptitudes para el trabajo, el método científico lo aplicamos para conocer bien el aspirante al cargo pues colocando en práctica este podemos identificar mas los conocimientos del trabajador, ya que este nos permite ver que tanto es cierto la información que entrega el aspirante como la consiguió, que experiencia tiene y con qué capacidades cuenta el.
REFLEXIONES LECTURA EL MUNDO Y SUS DEMONIOS
LA CIENCIA Y SU METODO, de Mario Bunje
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
GINA COBALEDA
PRESENTADO A:
JUAN SIMON RICO
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 11 DE MAYO DE 2011
Respuestas a los interrogantes planteados y elaboración de ensayos
Reflexiones
Diga cuales aspectos negativos influyeron en la formación intelectual del señor Buckley.
Rta: influyo que él no había oído nada de ciencia moderna, le habían fallado los recursos culturales, el sistema educativo, los medios de comunicación, nunca le habían enseñado a distinguir la ciencia real de la burda imitación, entre otras cosas no sabía nada del funcionamiento de la ciencia.
Diga que significa cuando el autor dice: “Quizá el señor Buckley debería aprender a ser más escéptico con lo que le ofrece la cultura popular (…)” Y será que esto lo podremos aplicar a nuestro trabajo en nuestra actividad social.
Rta: quiso decir, que no debe creer en todo lo que se dice aunque los demás crean que es cierto; en otras palabras considerar el beneficio de la duda.
Yo también comparto lo que dice el autor y claro que lo podemos aplicar a nuestro trabajo, en nuestra vida social, y en todas las áreas de nuestras vidas.
Que significa “No dejéis nada a la suerte. Controladlo todo. Combinad observaciones contradictorias. Concedeos el tiempo suficiente”, explíquelo y ponga un ejemplo sobre su entorno social.
Rta: no dejar nada a la suerte, es reconocer que nuestra vida no está regida por nada místico u astral que controle nuestro futuro o el universo, más que el resultado de mis acciones y reacciones. Controladlo todo es porque los humanos todos nacimos con la capacidad de manejar muchas situaciones a la vez eso incluye aun lo que suceda a nuestra vida. Combinad observaciones contradictorias es mezclar un poco de lo que aquel le funciona con lo que a otro no y de igual manera les da el resultado que desean. Concedernos tiempo suficiente es tomarnos el tiempo necesario para todo lo que tengamos que hacer lo hagamos bien. No obstante no tomarnos el tiempo suficiente es el resultado de tantos errores.
Un ejemplo en mi concepto personal que influye sobre mi entorno social, es la decisión de una pareja en unirse y formar familia; me explico: para empezar la decisión de unirme y convivir con alguien es una decisión mía, no de la suerte, controlar mis estados de ánimo para no influir negativamente sobre mi familia, combinando la manera de ser de mi pareja e hijos con la mía que muchas veces suele ser contradictoria y aun asi podemos ser feliz, y para que la familia en la sociedad se mantenga solida es vital dedicarle tiempo suficiente.
“Para mí es mucho mejor (dice el autor) captar el universo como es en realidad que persistir en el engaño, por muy satisfactorio y reconfortante que sea” Ilustre esta frase con ejemplos de la vida diaria y en especial de lo que puede suceder en una organización social.
Rta: considero que así como todo tiene un principio y un fin, este universo también lo tendrá aunque influya positivamente que a última hora decidamos preservarlo y cuidarlo de la contaminación; y aun con todo ello el día llegara.
Un ejemplo en la organización social: es pretender que por aportar ideas y creer ser la mejor en lo que hago, el jefe dejara de recibir alguien mejor en capacidades solo porque él tenga ese concepto de mi, o porque yo crea que es así.
“Si nos negamos categóricamente a reconocer que somos susceptibles de cometer un error, podemos estar seguros de que el error - incluso un error grave, una equivocación profunda - nos acompañará siempre. Pero si somos capaces de evaluarnos con un poco de coraje, por muy lamentable que sean las reflexiones que podamos engendrar, nuestras posibilidades mejoran enormemente” Explique qué significa esta frase y aplíquela a casos concretos poniendo ejemplos.
Rta: No reconocer que no estamos exentos de cometer errores nos habilita para ser objetivos del fracaso. Pero si somos honestos consigo mismos
Ejemplo: la persona que decide tomarse su vida sexual como una aventura; teniendo conocimientos a los peligros que se expone y no mide consecuencia, tendrá que saber que un contagio con el SIDA será el error que tendrá que acompañarle siempre.
Pero si esta misma persona tomara medidas de protección aunque se incline en llevar una vida desordenada, las posibilidades de que su calidad de vida mejore serán enormes.
.
Elabore un ensayo en una cuartilla, espacio 1.5, las enseñanzas que le dejó la lectura.
Rta: esta lectura honestamente, exorciza demonios e ideas pre concebidas infundadas por el mundo, la sociedad, las instituciones educativas etc. Esta lectura nos quita las telarañas de los ojos y nos ayuda a ver el mundo tal cual es; tal vez lo rico de no ver las cosas como son hace parte de nuestra cultura, mística y divina que es transmitida a nuevas generaciones.
Distinguir la ciencia real de la burda imitación es cuestión de utilizar mejor nuestra sabiduría y conocimiento sobre las cosas. En conclusion: no hay que comer entero.
Que es el trabajo en equipo, para qué sirve?
El trabajo en equipo es juntarse un grupo de personas dedicadas a pensar una idea u objetivo determinado, y resolver cualquier inconveniente que se presente sobre este, además buscan la manera de trabajar unidos para lograr alcanzar los logros de esa idea.
Cuál es el mensaje de la lectura realizada, es aplicable esa lectura a la vida real y en especial a la actividad que se desarrolla en el departamento de Recursos Humanos.
El mensaje es claro y contundente teniendo en cuenta que este departamento está formado a base de metas y considerando que el método científico se define como conjunto de conocimientos obtenidos mediante la observación y el razonamiento, este debería ser aplicable tanto en la vida real como al departamento de RR.HH
Que es el método científico?
Se dice que la palabra método se deriva del griego meta (hacia, a lo largo) que da idea de acción o movimiento, que indica camino. En nuestro idioma método quiere decir un camino hacia algo, orientarse a conseguir o realizar una acción específica, vía, búsqueda, para alcanzar un fin o propósito. En si el método científico lo podemos definir como que
“Es el conjunto de reglas que señalan el procedimiento para llevar a cabo una investigación, cuyos resultados sean aceptados como validos por la comunidad científica”, El método científico es un procedimiento para descubrir las condiciones en que se presentan sucesos específicos, caracterizado generalmente por ser tentativo, verificable, de razonamiento riguroso y observación empírica. “El método científico se emplea con el fin de incrementar el conocimiento y en consecuencia aumentar nuestro bienestar y nuestro poder objetivo”, Lo que importa y es fundamental en el método científico no es el descubrimiento de verdades en todo momento, sino más bien el determinar cuál ha sido el procedimiento para demostrar que un enunciado es así, pues cada ciencia plantea y requiere un método especial, según sea la naturaleza de los hechos que estudia. Según la lectura Para Mario Bunge «El método científico es un rasgo característico de la ciencia, tanto de la pura como de la aplicada: donde no hay método científico, no hay ciencia>>. Que el conocimiento científico está constituido por conceptos, juicios y razones) y no por sensaciones, imágenes, pautas de conducta, etc.) y hace operaciones, pero tanto el punto de partida como el punto final del de su trabajo son ideas'' La ciencia puede caracterizarse como un conocimiento racional, sistemático, exacto, verificable y por consiguiente falible, el método científico se define Conjunto de conocimientos obtenidos mediante la observación y el razonamiento, y de los que se deducen, principios y leyes generales. En su sentido más amplio se emplea para referirse al conocimiento, en cualquier campo, pero que suele aplicarse sobre todo a la organización del Proceso, experimental verificable. Mario Bunge dice que el método científico es un rasgo característico de la ciencia, tanto de la pura como de la aplicada: donde no hay método científico no hay ciencia.
Como se aplica el método científico en el proceso de la selección de personal, ponga ejemplos.
El método científico lo podemos aplicar en el proceso de selección, pues nosotros como encargados de esta labor en la empresa debemos estar limpios de ideas creadas, no podemos basarnos en cosas inéditas más bien debe regirnos por el conocimiento de la persona y sus aptitudes para el trabajo, el método científico lo aplicamos para conocer bien el aspirante al cargo pues colocando en práctica este podemos identificar mas los conocimientos del trabajador, ya que este nos permite ver que tanto es cierto la información que entrega el aspirante como la consiguió, que experiencia tiene y con qué capacidades cuenta el.
PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO EN EL CONTEXTO EMPRESARIAL
PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO EN EL CONTEXTO EMPRESARIAL
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
GINA COBALEDA
PRESENTADO A:
FERNANDO ZAMUDIO
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 10 DE MAYO DE 2011
Capacitación y Desarrollo
La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre terminología hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo, ya sea teórico o a base de prácticas o mejor aún, combinando los dos.
Este es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto a implantar nuevas formas de trabajo, como en este caso un sistema que será automatizado viene a agilizar los procesos y llevar a la empresa que lo adopte a generar un valor agregado y contribuir a la mejora continua por medio de la implantación de sistemas y capacitación a los usuarios.
En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.
El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una organización dependen en primer lugar de la atención profesional y del buen trato que brinde su personal a los usuarios o clientes en todo contacto interpersonal que se tenga con ellos y en segundo lugar, de las óptimas relaciones interpersonales que existan entre todos los miembros que componen la organización.
Dicho de otra manera la capacitación y desarrollo son formas de educación orientados a mejorar la percepción habilidad, destreza, motivación, etc. de los colaboradores. Siendo necesario e imprescindible planificar y elaborar un plan de capacitación.
Objetivos de la Capacitación y Desarrollo
Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son:
• Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización.
• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado.
Importancia de la Capacitación
¿Invertir en el recurso humano?, ¿para qué? Son preguntas latentes e invalorables todavía de parte de la población y de algún sector empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar que la “educación “no es otra cosa que una inversión.
Beneficios de la Capacitación
Como beneficia la capacitación a las organizaciones:
• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.
• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
• Crea mejor imagen.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
Medios de Capacitación
Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitación. Dentro de los más principales tenemos:
1º CONFERENCIA: Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de información o enseñanza. Se puede emplear como explicación preliminar antes de demostraciones prácticas. Por ejemplo, es útil al impartir las medidas de seguridad, organización de planta, etc.
2º MANUALES DE CAPACITACION: Manuales de capacitación u otros impresos, diagramas que permiten la exposición repetida, es útil aplicación de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola presentación. Pueden combinarse con conferencias y prácticas de tareas reales.
3º VIDEOS: Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la máxima utilización de instructores más capaces. Los cortes, empalmes o en la cámara lenta son útiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensión de ideas abstractas y en la modificación de actitudes. La grabación y proyección en videos de los colaboradores sujetos a capacitación, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio.
4º SIMULADORES: Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la adquisición de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan también sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes críticas o peligrosas del trabajo.
5º REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO: El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la guía de un instructor, es útil en la transmisión de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitación es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos días o meses.
En general, el período de aprendizaje brinda preparación para una gran variedad de especialidades, cubriendo múltiples actividades.
6º DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL: Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisión como vías de solución de problemas mediante grupos de discusión, dirección de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisión. Se usa mayormente en formación de ejecutivos.
7º ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS: Se orienta básicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados de capacitación mantienen periódicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitación de directivos.
8º TECNICAS GRUPALES: Consiste en ejercicios vivenciales, dinámicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, Phillips 66, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitación de acuerdo a los objetivos .
Desarrollo de Líderes
La única forma como una empresa puede llegar a ser la número uno, es consiguiendo que su recurso humano sea el número uno, porque las empresas en general son el resultado del trabajo de un grupo humano, no individual.
PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO
La capacitación es el proceso sistemático por el que se modifica la conducta de los trabajadores, para favorecer el logro de los objetivos y fines de las instituciones. En síntesis, es un esfuerzo por mejorar el rendimiento actual o futuro del trabajador.
Podemos decir que La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, en una empresa, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los trabajos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
La capacitación Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado es un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para el normal desarrollo de sus actividades.
En tal sentido la capacitación constituye un factor importante para que el trabajador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, pues ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del trabajador
es vital para las organizaciones propiciar el desarrollo integral de las potencialidades de las personas y contar con unos trabajadores que posean un alto nivel de “dominio personal”, que brinde servicios de responsabilidad y calidad, sobre todo cuando se trata por ejemplo de empresas de servicios, donde la atención directa de la satisfacción de las necesidades del usuario, pues ello eleva a la vez la capacidad creativa y de aprendizaje de la organización.
La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizás sea la única ventaja competitiva sostenible. Requerimos en Colombia convertir nuestras organizaciones en “Organizaciones Inteligentes, Creativas”, con capacidad de ver la realidad desde nuevas perspectivas.
El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una organización dependen en primer lugar de la atención profesional y del buen trato que brinde su personal a los usuarios o clientes en todo contacto interpersonal que se tenga con ellos y en segundo lugar, de las óptimas relaciones interpersonales que existan entre todos los miembros que componen la organización.
es necesario que dentro de los procesos de capacitación se deben desarrollar las siguientes potencialidades humanas: flexibilidad, originalidad, creatividad, espíritu de innovación, calidez y actitud de mejora continua.
Es necesario reiterar que la capacitación no es un gasto, por el contrario, es una inversión que reflejara un beneficio de la institución y de los miembros que la conforman. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. Dado que el acceso a la capacitación con información actualizada nos da la oportunidad de estar en mejores condiciones para ser competitivos en nuestras perspectivas laborales y profesionales
Por ello la capacitación y desarrollo del recurso humano, son las acciones claves para el cambio positivo de los trabajadores, siendo estos en las aptitudes, conocimientos, actitudes y en la conducta social, lo que va traer consigo mantener el liderazgo tecnológico, el trabajo en equipo y la armonía entre las personas colaboradoras dentro de una organización.
Dicho de otra manera la capacitación y desarrollo son formas de educación orientados a mejorar la percepción habilidad, destreza, motivación, etc. de los trabajadores. Siendo necesario e imprescindible planificar y elaborar un plan de capacitación.
Existe una serie de formas de capacitación, siendo la más fundamental, la capacitación técnica, pero también tiene que abarcar aspectos humanos y sociales, con el cual el trabajador incrementa también su nivel cultural y al mismo tiempo se vuelve más humano.
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
GINA COBALEDA
PRESENTADO A:
FERNANDO ZAMUDIO
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 10 DE MAYO DE 2011
Capacitación y Desarrollo
La capacitación se refiere a los métodos que se usan para proporcionar a las personas dentro de la empresa las habilidades que necesitan para realizar su trabajo, esta abarca desde pequeños cursos sobre terminología hasta cursos que le permitan al usuario entender el funcionamiento del sistema nuevo, ya sea teórico o a base de prácticas o mejor aún, combinando los dos.
Este es un proceso que lleva a la mejora continua y con esto a implantar nuevas formas de trabajo, como en este caso un sistema que será automatizado viene a agilizar los procesos y llevar a la empresa que lo adopte a generar un valor agregado y contribuir a la mejora continua por medio de la implantación de sistemas y capacitación a los usuarios.
En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.
El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una organización dependen en primer lugar de la atención profesional y del buen trato que brinde su personal a los usuarios o clientes en todo contacto interpersonal que se tenga con ellos y en segundo lugar, de las óptimas relaciones interpersonales que existan entre todos los miembros que componen la organización.
Dicho de otra manera la capacitación y desarrollo son formas de educación orientados a mejorar la percepción habilidad, destreza, motivación, etc. de los colaboradores. Siendo necesario e imprescindible planificar y elaborar un plan de capacitación.
Objetivos de la Capacitación y Desarrollo
Los principales objetivos de la capacitación y desarrollo humano son:
• Preparar a los colaboradores para la ejecución de las diversas tareas y responsabilidades de la organización.
• Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no sólo en sus cargos actuales sino también para otras funciones para las cuales el colaborador puede ser considerado.
Importancia de la Capacitación
¿Invertir en el recurso humano?, ¿para qué? Son preguntas latentes e invalorables todavía de parte de la población y de algún sector empresarial, porque piensan en la utilidad y no en la productividad, por ello es bueno hacerles recordar que la “educación “no es otra cosa que una inversión.
Beneficios de la Capacitación
Como beneficia la capacitación a las organizaciones:
• Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes mas positivas.
• Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
• Crea mejor imagen.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
Medios de Capacitación
Se refiere a las técnicas, instrumentos y metodologías que coadyuvan al cumplimiento de las actividades y objetivos de la capacitación. Dentro de los más principales tenemos:
1º CONFERENCIA: Permite llegar a una gran cantidad de personas y trasmitir un amplio contenido de información o enseñanza. Se puede emplear como explicación preliminar antes de demostraciones prácticas. Por ejemplo, es útil al impartir las medidas de seguridad, organización de planta, etc.
2º MANUALES DE CAPACITACION: Manuales de capacitación u otros impresos, diagramas que permiten la exposición repetida, es útil aplicación de secuencias largas o procedimientos complicados que no pueden retenerse en una sola presentación. Pueden combinarse con conferencias y prácticas de tareas reales.
3º VIDEOS: Puede sustituir a las conferencias o demostraciones formales, permite la máxima utilización de instructores más capaces. Los cortes, empalmes o en la cámara lenta son útiles para incidir en demostraciones de realidad. Ayudan a la comprensión de ideas abstractas y en la modificación de actitudes. La grabación y proyección en videos de los colaboradores sujetos a capacitación, son un medio muy eficaz, sobre todo cuando se trata de mejorar la calidad del servicio.
4º SIMULADORES: Dan al aprendiz la posibilidad de participación y práctica repetida mediante la adquisición de habilidades necesarias en el trabajo real, se usan también sustitutos del equipo real. Pueden aislar y combinar las diferentes partes críticas o peligrosas del trabajo.
5º REALIZACION EFECTIVA DEL TRABAJO: El nuevo colaborador aprende mientras trabaja, bajo la guía de un instructor, es útil en la transmisión de habilidades, de experiencia ensayo y error. Su limitación es que no siempre el buen colaborador es buen instructor. Puede durar pocos días o meses.
En general, el período de aprendizaje brinda preparación para una gran variedad de especialidades, cubriendo múltiples actividades.
6º DISCUSION DE GRUPOS E INTERACCIÓN SOCIAL: Comprende el desarrollo de habilidades interpersonales requeridas por tareas ejecutivas y de supervisión como vías de solución de problemas mediante grupos de discusión, dirección de debates y contratos con personas para el manejo directivo de problemas reales de supervisión. Se usa mayormente en formación de ejecutivos.
7º ENTREVISTAS PARA LA SOLUCION DE PROBLEMAS: Se orienta básicamente al asesoramiento de colaboradores. Los supervisores encargados de capacitación mantienen periódicamente estas estrategias para mejorar la eficiencia en el trabajo de cada individuo. Se usa generalmente en la capacitación de directivos.
8º TECNICAS GRUPALES: Consiste en ejercicios vivenciales, dinámicas grupales como los juegos de roles, psicodramas, Phillips 66, lluvias de ideas, y otros que pueden ser valiosos elementos para llevar a cabo la capacitación de acuerdo a los objetivos .
Desarrollo de Líderes
La única forma como una empresa puede llegar a ser la número uno, es consiguiendo que su recurso humano sea el número uno, porque las empresas en general son el resultado del trabajo de un grupo humano, no individual.
PROCESO DE CAPACITACION Y DESARROLLO
La capacitación es el proceso sistemático por el que se modifica la conducta de los trabajadores, para favorecer el logro de los objetivos y fines de las instituciones. En síntesis, es un esfuerzo por mejorar el rendimiento actual o futuro del trabajador.
Podemos decir que La capacitación es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, en una empresa, mediante el cual los colaboradores adquieren o desarrollan conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a los trabajos de la organización, el puesto o el ambiente laboral.
La capacitación Como componente del proceso de desarrollo de los recursos humanos, implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto de trabajo, y/o la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa, y, por otro lado es un conjunto de métodos, técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la organización para el normal desarrollo de sus actividades.
En tal sentido la capacitación constituye un factor importante para que el trabajador brinde el mejor aporte en el puesto o cargo asignado, pues ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del trabajador
es vital para las organizaciones propiciar el desarrollo integral de las potencialidades de las personas y contar con unos trabajadores que posean un alto nivel de “dominio personal”, que brinde servicios de responsabilidad y calidad, sobre todo cuando se trata por ejemplo de empresas de servicios, donde la atención directa de la satisfacción de las necesidades del usuario, pues ello eleva a la vez la capacidad creativa y de aprendizaje de la organización.
La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quizás sea la única ventaja competitiva sostenible. Requerimos en Colombia convertir nuestras organizaciones en “Organizaciones Inteligentes, Creativas”, con capacidad de ver la realidad desde nuevas perspectivas.
El prestigio, reconocimiento y rendimiento laboral de una organización dependen en primer lugar de la atención profesional y del buen trato que brinde su personal a los usuarios o clientes en todo contacto interpersonal que se tenga con ellos y en segundo lugar, de las óptimas relaciones interpersonales que existan entre todos los miembros que componen la organización.
es necesario que dentro de los procesos de capacitación se deben desarrollar las siguientes potencialidades humanas: flexibilidad, originalidad, creatividad, espíritu de innovación, calidez y actitud de mejora continua.
Es necesario reiterar que la capacitación no es un gasto, por el contrario, es una inversión que reflejara un beneficio de la institución y de los miembros que la conforman. Desarrollar las capacidades del trabajador, proporciona beneficios para los empleados y para la organización. Ayuda a los trabajadores aumentando sus habilidades y cualidades y beneficia a la organización incrementando las habilidades del personal de una manera costo-efectiva. Dado que el acceso a la capacitación con información actualizada nos da la oportunidad de estar en mejores condiciones para ser competitivos en nuestras perspectivas laborales y profesionales
Por ello la capacitación y desarrollo del recurso humano, son las acciones claves para el cambio positivo de los trabajadores, siendo estos en las aptitudes, conocimientos, actitudes y en la conducta social, lo que va traer consigo mantener el liderazgo tecnológico, el trabajo en equipo y la armonía entre las personas colaboradoras dentro de una organización.
Dicho de otra manera la capacitación y desarrollo son formas de educación orientados a mejorar la percepción habilidad, destreza, motivación, etc. de los trabajadores. Siendo necesario e imprescindible planificar y elaborar un plan de capacitación.
Existe una serie de formas de capacitación, siendo la más fundamental, la capacitación técnica, pero también tiene que abarcar aspectos humanos y sociales, con el cual el trabajador incrementa también su nivel cultural y al mismo tiempo se vuelve más humano.
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