CUESTIONARIO DE CAPACITACION

CUESTIONARIO DE CAPACITACION


PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ


PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
FERNANDO ZAMUDIO


CAPACITACION


CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA


TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS


GRUPO:
80504



BOGOTA, 24 DE MAYO DE 2011
ANEXO 1

CUESTIONARIO
1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.

La capacitación mejora el rendimiento de los trabajadores. El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diarias entre el administrador y el trabajador. Desarrollo organizacional la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad.
2. ¿Qué cambios en la conducta de las personas puede provocar el contenido de la capacitación?
Teniendo en cuenta que la capacitación son formas de educación orientados a mejorar la percepción habilidad, destreza, motivación. Podría darse por estas razones. a) Ignorancia: por falta total o parcial de conocimientos.
b) Obsolescencia: que los conocimientos están desactualizados.
c) Por traslados o ascensos: un cambio dentro de la estructura jerárquica o geográfica.
d) Frente a cambios tecnológicos: por la necesidad de utilizar nuevas tecnologías.
3. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?
Los objetivos de la capacitación son: aumentar la Productividad, Calidad, Planeación de los Recursos Humanos, Prestaciones indirectas, Salud y Seguridad, Prevención de la Obsolescencia, Desarrollo Personal.
4. Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas
Cuatro etapas de la capacitación.
1. Detección de las necesidades de capacitación
2. Planeación de la capacitación
3. Ejecución de los programas de capacitación
4. Evaluación, control y seguimiento de la capacitación

5. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos humanos.

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.
• Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
• La atención hacia un DNC puede derivarse ante
o Desviaciones en la productividad
o Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas
o Baja o Alta de personal
o Cambios de función o de puesto

6. Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?
(DNC)
Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién la precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación.

7. Explique qué es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.
Es el instrumento que sirve para explicitar los propósitos formales e informales de la capacitación y las condiciones administrativas en las que se desarrollara. El programa debe responder a las demandas organizaciones y las necesidades de los trabajadores
Fase 2: Diseño del programa de capacitación
Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:
• Objetivos de capacitación
• Deseo y motivación de la persona
• Principios de aprendizaje
• Características de los instructivos
• ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?



8. Compare las técnicas en cuanto a tiempo y al lugar.
Cuando se ejecuta el programa:
1) Comunicar a todos los niveles, el programa y los objetivos.
2) Suministrar la capacitación en relación a la calidad y cantidad de participantes.
3) Busca el lugar para realizar la capacitación, puede ser dentro o fuera de la organización.
4) Administrar, controlando las actividades que realiza el instructor, los participantes y la coordinación.
5) Registrar las actividades que se van realizando, cantidad de capacitados, área a la que pertenece, notas obtenidas, etc.

3) Selección de las técnicas a utilizar: una vez elaborado el plan, le sigue la realización de cada programa. Dicha realización está referida a las acciones concretas del docente, a las actividades que realiza el capacitador y las personas a capacitar y a los elementos y procesos que intervienen en cada situación de aprendizaje. La selección de la técnica se basa a la más adecuada para su comprensión y puede ser:
- Adiestramiento individual: tomando de a un trabajador por grupo de trabajo.
- Grupal: se le enseña una técnica de trabajo al grupo completo.
- Clases multilaterales: existe una participación activa del grupo a través de:
- Discusión sobre alternativas de solución
- Técnicas de simulación o juego de roles
- Mesas redondas
- Paneles
- Simposios
- Métodos audiovisuales, pizarra, etc.
- Capacitación en el trabajo: se usa principalmente en la etapa de inducción de un empleado nuevo.
- Rotación del trabajador: suele ser necesario debido a la condición de generalistas que exige el mercado laboral actual.
- Sustitución del jefe: cuando éste debe ausentarse por un lapso de tiempo prolongado, es reemplazado por el subordinado más capacitado para hacerlo, lo cual constituye una forma de capacitación.
- Asignación de tareas especiales.

9. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?

Mejorar el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles de la
organización.
Promueve el desarrollo profesional y personal de los empleados.
Incrementa la productividad, rendimiento y la calidad del trabajo realizado.
Mejora el clima y aumenta la satisfacción del personal.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos organizacionales.
Genera mejoras en los resultados económicos de las empresas aumentando su
valor.
Proporciona información respecto de las necesidades futuras de la organización.

10. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.
Evaluación a nivel empresarial

La capacitación es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:

a) Aumento de la eficacia organizacional.
b) Mejoramiento de la imagen de la empresa.
c) Mejoramiento del clima organizacional.
d) Mejores relaciones entre empresa y empleado
e) Facilidad en los cambios y en la innovación.
f) Aumento de la eficiencia.
Evaluación a nivel de los recursos humanos.
El entrenamiento debe proporcionar resultados como:
a) Reducción de la rotación del personal.
b) Reducción del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d) Aumento de las habilidades de las personas.
e) Elevación del conocimiento de las personas.
f) Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.
Evaluación a nivel de las tareas y operaciones

A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
a) Aumento de la productividad.
b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del ciclo de la producción.
d) Reducción del tiempo de entrenamiento
e) Reducción del índice de accidentes.
f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos