CONCEPTOS DE ETICA
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
EDWIN OLARTE
ETICA
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 25 DE MAYO DE 2011
INTERACCION IDONEA
PRINCIPIOS Y VALORES
El ser humano planifica su vida según 14 subsistemas, los cuales influyen constantemente en su día a día, estos son: justicia: para que se hagan las cosas bien, político: participación en las votaciones de candidatos para que luchen por su bienestar, Seguridad: para poder salir a su entorno sin correr ninguna clase de riesgo, religión: sus creencias religiosas le dan un aliento diario para aferrarse a su fe a dios y pedir sanamente ayuda. Producción: trabajar diariamente para producir dinero y satisfacer sus necesidades. Patrimonio: dignidad, pedagógico, comunicación, recreativo, lealtad, manutención, salubridad y parentesco, estos influyen en su estado, mental, personal, social, grupal, cósmico planetario, y trascendental..
LA ETICA
Es la manera de actuar de un ser humano, la cual influye en su vida diaria pues gracias a sus valores éticos el ser humano se le facilita tener relaciones interpersonales con las demás personas, y entre mas fuertes sean sus valores éticos, mejor será su puesto en la sociedad. La ética se refleja de diversas maneras según los subsistemas que planifica el individuo, por ejemplo en la familia la ética le da autoridad, calidad de vida, le da fuerza para el cumplimiento de sus deberes sociales y cumplir sus metas y sueños, en lo político le sirve para respetar leyes y normas del estado, para hacer las cosas con transparencia, en la religión le sirve para tener una dignificación y trascendencia espiritual para una vida digna, y así sucesivamente.
LA MORAL
Es un conjunto de comportamientos sociales que tiene que ver con el bien y el mal, la moral es muy vista en la religión pues una persona que es vista haciendo obras de caridad, apoyando a la iglesia, asistiendo a misa, es una persona con buena moral, pero la persona deshonesta, manipuladora y poco creyente es una persona de baja moral.
LA ACTITUD
Es la fuerza y las ganas que tiene el ser humano de hacer algo, “porque dejar para mañana lo que puedes hacer hoy”, exactamente un ser que quiere tener o hacer algo, lo hace de una vez y bien hecho, porque si tu haces algo sin ganas las cosas te saldrán mal.
miércoles, 25 de mayo de 2011
EL MERCADO LABORAL Y LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
EL MERCADO LABORAL Y LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
CAROLINA AREVALO
JHON CONTRERAS
GINA COBALEDA
DIANA HIGUERA
ANA BUENO
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
SIMON RICO
SELECCIÓN
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 25 DE MAYO DE 2011
Reflexiones:
Diga que es la Globalización de la economía y cómo influye en el mercado laboral, tanto negativa como positivamente.
R// Globalización de la economía:
Podríamos señalar que la globalización es un proceso en el cual desaparecen las fronteras tradicionales, donde se produce una integración apresurada en el ámbito internacional,
En el área de los bienes, la tecnología, el trabajo y el capital; donde, se ha producido un crecimiento masivo en el comercio internacional, Entre los países se han formado bloques, las fronteras empiezan a ser determinadas hoy en día, cada vez más, por la comunidad de intereses económicos y políticos, en lugar de gobiernos territoriales tradicionales.
La globalización en estos momentos se puede relacionar con la última travesía de la historia de la sociedad. La globalización se puede entender como la no existencia de los límites y se centra en el objetivo de la producción para el MUNDO y no para el Municipio, Departamento, País.
Con relación al mercado laboral se puede mencionar que en la actualidad nos encontramos con algo que hemos escuchado hablar, que es era de la información, esta es una caracteriza indudable de la globalización es la libertad de flujo del conocimiento, entendiendo lo anterior como la descentralización del mismo. El conocimiento en función a la humanidad. Deja de estar en algunos nodos y pasa ser de libre consulta, por tal motivo la humanidad ha experimentado un gran avancé el infinitos campos de investigación, que brindan aportes en el ramos de la ciencia.
Esto caracteriza al capital humano, en conocimientos y capacidades para entender y transformar su entorno, de manera que obtiene una visión continua de innovación que es la fuente de un capital Exquisito para las organizaciones.
El aspecto negativo en relación globalización y mercado laboral es la inequidad existente entre los bloques de los países que antes se denominaban como países desarrollados y el subdesarrollo. Esta última denominación se ha cambiado por los llamados países del sur. Entre más facultades tienen los países para cubrir las necesidades básicas de sus habitantes estos puedes generar capacidades de investigación innovación y transformación. Pero si no existe esa base mínimas para cubrir estas necesidades se estaremos hablando mas de subsistir y no de desarrollo, y se hará cada vez más visible el empobrecimiento que genera la globalización en los países pobres. Esto conlleva a que el mercado laboral distinga entre la población características de y sean discriminatorias y destinados a un subdesarrollo en el cual su papel en la globalización será meramente de proveer sus recursos naturales. Y no en la generación de productos atractivos al mercado, siendo de esta manera que los recursos naturales son finitos estarán dispuestos a desaparecer.
Enumere los recursos organizacionales y descríbalos brevemente
R// Recursos organizacionales:
Físicos o materiales: son los recursos materiales se constituyen en un espacio físico ya sea en terrenos, en edificios,
Financieros: se refieres al capital, flujo de caja, financiación, crédito; Es muy común utilizar el lenguaje financiero para expresar el
Rendimiento de la organización en términos de ganancias o liquidez de las acciones
Humanos: son las personas que ingresan permanecen y participan en la organización sin importar cuál sea su nivel jerárquico o su tarea.
Mercadológicos: los recursos mercadológicos comprenden todas las actividades de investigación y análisis del mercado.
Administrativos: son los medios con los cuales se plantean dirigen, controlan y organizan las actividades empresariales.
Clasifique estos recursos organizacionales.
R// Físicos o materiales: su contenido principal son, terrenos, maquinas, equipo, materias primas, materiales, tecnología de producción.
Financieros: su contenido principal es el capital, flujo de dinero, crédito, renta, financiaciones e inversiones.
Humanos: son los directores, gerentes, jefes , supervisores funcionarios, obreros y técnicos.
Mercadológicos: su contenido principal es el mercado de clientes, consumidores o usuarios.
Administrativos: es la planeación. Organización, dirección, y control.
En que consiste la teoría X y la teoría Y de McGregor, compárelos.
R// la teoría ´´X´´ se basa en conceptos y aptitudes erróneos, acerca de la naturaleza humana tales como que :el ser humano prefiere ser dirigido que dirigir, que el hombre común tiene poca ambición… al contrario consideramos que el hombre es un ser impetuoso que hace las cosas con ahincó y se destaca por ser un líder, que las circunstancias a veces se lo impidan no indica que no lo sea. La diferencia evidente entre modelos de administración de años pasados y el presente que transcurre viene dado por la concepción de un hombre como un "sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización.
Al contrario de la teoría ´´X´´ la ´´Y´´ propone un estilo de administración bastante participativo y democrático, que se basa en los valores humanos. Ejemplo: la imaginación, la creatividad y el ingenio pueden encontrarse en la mayoría de la población. Las personas aceptan y asumen sus responsabilidades, que aunque el potencial intelectual no se use en su totalidad puede lograrse un mayor uso.
Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusión en la ARH.
R// sistema autoritario y fuerte: en este sistema podemos ver como el jefe desconfía de sus trabajadores ya que hay poca comunicación.
Sistema autoritario benévolo: es el sistema donde hay confianza pero a su vez existe poca comunicación ya que este solo sabe dar órdenes y castigos potenciales.
Sistema participativo y constructivo: Esta consiste en un ambiente donde hay confianza aunque todavía no es del todo.
Sistema participativo de grupo: Este sistema nos damos cuenta cómo podemos trabajar en equipo y así poder ayudar en el desarrollo organizacional
Cuáles son los objetivos principales de la ARH.
R// 1. crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permiten la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales. 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
Cuáles son las dificultades inherentes a la ARH.
a. R// Tiene que ver recursos intermedios y no con fines, cumple con planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar.
b. Maneja recursos vivos complejos, diversos y variables son personas que vienen del ambiente hacia el interior de la organización, crecen y se desarrollan.
c. Los recursos humanos no solo pertenecen a su área, sino que están distribuidos en las diferentes dependencias de la organización.
d. La ARH se preocupa fundamentalmente por la eficiencia, pero aun así , no puede controlar con facilidad los hechos, por cubrir a toda la organización.
e. Opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que ha tenido muy poco control. Por lo que tiene que acomodarse, adaptarse y transgerir.
f. Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy complejos es decir varían según el nivel jerárquico.
g. No tiene fuentes de rentas lo que implica que tener personal es tener muchos gastos.
h. La ARH está llena de riesgos y desafíos que no puede controlar y además impredecibles.
En consecuencia la ARH no siempre recibe el apoyo de la alta dirección, sino que esta se transfiere a otras áreas que adquieren mayor prioridad e importancia engañosas.
sistema de Administración de los Recursos Humanos
es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organización con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organización y del país.
Desempeño.
Haga una representación rápida de un buen método para dirigir y orientar al recurso humano en su actividad laboral y una representación de un mal método.
Para el desarrollo de esta guía se deben leer las lecturas, que se suministraron la semana anterior sobre recursos humanos.
Muchos éxitos y trabajo en equipo.
Juan Simón Rico H.
Instructor.-
martes, 24 de mayo de 2011
HERAMIENTAS DEL ADMINISTRADOR DE CALIDAD. entrevista
PLANTEAMIENTO DE LAS ACTIVIDADES Y ESTRATEGIAS
DE APRENDIZAJE
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
FERNANDO ZAMUDIO
PROCESAR LA INFORMACION
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 24 DE MAYO DE 2011
1. Defina una herramienta de recolección de datos o una herramienta de despliegue de datos.
2. Aplique la herramienta que definió a un proceso de mejoramiento, o un ejemplo donde la haya observado y/o trabajado.
Respuesta1:
LA ENTREVISTA, como herramienta de recolección de datos
Las entrevistas se utilizan para recabar información en forma verbal, a través de preguntas que propone el analista. Quienes responden pueden ser gerentes o empleados, los cuales son usuarios actuales del sistema existente, usuarios potenciales del sistema propuesto o aquellos que proporcionarán datos o serán afectados por la aplicación propuesta. El analista puede entrevistar al personal en forma individual o en grupos algunos analistas prefieren este método a las otras técnicas que se estudiarán más adelante. Sin embargo, las entrevistas no siempre son la mejor fuente de datos de aplicación.
Dentro de una organización, la entrevista es la técnica más significativa y productiva de que dispone el analista para recabar datos. En otras palabras, la entrevista es un intercambio de información que se efectúa cara a cara. Es un canal de comunicación entre el analista y la organización; sirve para obtener información acerca de las necesidades y la manera de satisfacerlas, así como concejo y comprensión por parte del usuario para toda idea o método nuevos. Por otra parte, la entrevista ofrece al analista una excelente oportunidad para establecer una corriente de simpatía con el personal usuario, lo cual es fundamental en transcurso del estudio.
Preparación de la Entrevista
1. Determinar la posición que ocupa de la organización el futuro entrevistado, sus responsabilidades básicas, actividades, etc. (Investigación).
2. Preparar las preguntas que van a plantearse, y los documentos necesarios (Organización).
3. Fijar un límite de tiempo y preparar la agenda para la entrevista. (Sicología).
4. Elegir un lugar donde se puede conducir la entrevista con la mayor comodidad (Sicología).
5. Hacer la cita con la debida anticipación (Planeación).
Conducción de la Entrevista
1. Explicar con toda amplitud el propósito y alcance del estudio (Honestidad).
2. Explicar la función propietaria como analista y la función que se espera conferir al entrevistado. (Imparcialidad).
3. Hacer preguntas específicas para obtener respuestas cuantitativas (Hechos).
4. Evitar las preguntas que exijan opiniones interesadas, subjetividad y actitudes similares (habilidad).
5. Evitar el cuchicheo y las frases carentes de sentido (Claridad).
6. Ser cortés y comedio, absteniéndose de emitir juicios de valores. (Objetividad).
7. Conservar el control de la entrevista, evitando las divagaciones y los comentarios al margen de la cuestión.
8. Escuchar atentamente lo que se dice, guardándose de anticiparse a las respuestas (Comunicación).
Recabar datos mediante la Entrevista
La entrevista es una forma de conversación, no de interrogación, al analizar las características de los sistemas con personal seleccionado cuidadosamente por sus conocimientos sobre el sistema, los analistas pueden conocer datos que no están disponibles en ningún otra forma.
En las investigaciones de sistema, las formas cualitativas y cuantitativas de las informaciones importantes. La información cualitativa está relacionada con opinión, política y descripciones narrativas de actividades o problemas, mientras que las descripciones cuantitativas tratan con números frecuencia, o cantidades. A menudo las entrevistas pueden ser la mejor fuente de información cualitativas, los otros métodos tiende a ser más útiles en la recabación de datos cuantitativos.
Son valiosas las opiniones, comentarios, ideas o sugerencia en relación a como se podría hacer el trabajo; las entrevistas a veces es la mejor forma para conocer las actividades de las empresas. La entrevista pueden descubrir rápidamente malos entendidos, falsa expectativa o incluso resistencia potencial para las aplicaciones de desarrollo; más aún, a menudo es más fácil calendarizar una entrevista con los gerentes de alto nivel, que pedirle que llenen cuestionario.
Realización de Entrevista
La habilidad del entrevistador es vital para el éxito en la búsqueda de hecho por medio de la entrevista. Las buenas entrevista depende del conocimiento del analista tanto de la preparación del objetivo de una entrevista específica como de las preguntas por realizar a una persona determinada.
El tacto, la imparcialidad e incluso la vestimenta apropiada ayudan a asegurar una entrevista exitosa. La falta de estos factores puede reducir cualquier oportunidad de éxito. Por ejemplo, analista que trabaja en la aplicación enfocada a la reducción de errores (captado por la gerencia de alto nivel) probablemente no tendría éxito si llegara a una oficina de gerencia de nivel medio con la presentación equivocada, ejemplo "Estamos aquí para resolver su problema".
A través de la entrevista, los analistas deben preguntarse a sí mismo las siguientes preguntas:
• ¿Qué es lo que me está diciendo la persona?
• ¿Por qué me lo está diciendo a mí?
• ¿Qué está olvidando?
• ¿Qué espera está persona que haga yo?
Entrevista estructurada Entrevista no estructurada
VENTAJAS -Asegura la elaboración uniforme de las preguntas para todos los que van a responder.
-Fácil de administrar y evaluar.
-Evaluación más objetiva tanto de quienes responden como de las respuestas a las preguntas.
-Se necesita un limitado entrenamiento del entrevistador.
-Resulta en entrevistas más pequeñas. -El entrevistador tiene mayor flexibilidad al realizar las preguntas adecuadas a quien responde.
-El entrevistador puede explotar áreas que surgen espontáneamente durante la entrevista.
-Puede producir información sobre área que se minimizaron o en las que no se pensó que fueran importantes.
Desventajas -Alto costo de preparación.
-Los que responden pueden no aceptar un alto nivel en la estructura y carácter mecánico de las preguntas.
-Un alto nivel en la estructura puede no ser adecuado para todas las situaciones.
-El alto nivel en las estructuras reduce responder en forma espontánea, así como la habilidad del entrevistador para continuar con comentarios hacia el entrevistado. -Puede utilizarse negativamente el tiempo, tanto de quien responde como del entrevistador.
-Los entrevistadores pueden introducir sus sesgos en las preguntas o al informar de los resultados.
-Puede recopilarse información extraña
-El análisis y la interpretación de los resultados pueden ser largos.
-Toma tiempo extra recabar los hechos esenciales.
Respuesta 2:
E observado y también trabajado la entrevista como una de las herramientas de Recolección de datos en mi sitio de trabajo ya que entre mis funciones como asistente de gerencia y recursos humanos esta herramienta es indispensable para el proceso de contratación, al realizar los descargos etc.
CUESTIONARIO DE CAPACITACION
CUESTIONARIO DE CAPACITACION
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
FERNANDO ZAMUDIO
CAPACITACION
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 24 DE MAYO DE 2011
ANEXO 1
CUESTIONARIO
1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.
La capacitación mejora el rendimiento de los trabajadores. El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diarias entre el administrador y el trabajador. Desarrollo organizacional la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad.
2. ¿Qué cambios en la conducta de las personas puede provocar el contenido de la capacitación?
Teniendo en cuenta que la capacitación son formas de educación orientados a mejorar la percepción habilidad, destreza, motivación. Podría darse por estas razones. a) Ignorancia: por falta total o parcial de conocimientos.
b) Obsolescencia: que los conocimientos están desactualizados.
c) Por traslados o ascensos: un cambio dentro de la estructura jerárquica o geográfica.
d) Frente a cambios tecnológicos: por la necesidad de utilizar nuevas tecnologías.
3. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?
Los objetivos de la capacitación son: aumentar la Productividad, Calidad, Planeación de los Recursos Humanos, Prestaciones indirectas, Salud y Seguridad, Prevención de la Obsolescencia, Desarrollo Personal.
4. Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas
Cuatro etapas de la capacitación.
1. Detección de las necesidades de capacitación
2. Planeación de la capacitación
3. Ejecución de los programas de capacitación
4. Evaluación, control y seguimiento de la capacitación
5. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos humanos.
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.
• Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
• La atención hacia un DNC puede derivarse ante
o Desviaciones en la productividad
o Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas
o Baja o Alta de personal
o Cambios de función o de puesto
6. Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?
(DNC)
Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién la precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación.
7. Explique qué es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.
Es el instrumento que sirve para explicitar los propósitos formales e informales de la capacitación y las condiciones administrativas en las que se desarrollara. El programa debe responder a las demandas organizaciones y las necesidades de los trabajadores
Fase 2: Diseño del programa de capacitación
Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:
• Objetivos de capacitación
• Deseo y motivación de la persona
• Principios de aprendizaje
• Características de los instructivos
• ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?
8. Compare las técnicas en cuanto a tiempo y al lugar.
Cuando se ejecuta el programa:
1) Comunicar a todos los niveles, el programa y los objetivos.
2) Suministrar la capacitación en relación a la calidad y cantidad de participantes.
3) Busca el lugar para realizar la capacitación, puede ser dentro o fuera de la organización.
4) Administrar, controlando las actividades que realiza el instructor, los participantes y la coordinación.
5) Registrar las actividades que se van realizando, cantidad de capacitados, área a la que pertenece, notas obtenidas, etc.
3) Selección de las técnicas a utilizar: una vez elaborado el plan, le sigue la realización de cada programa. Dicha realización está referida a las acciones concretas del docente, a las actividades que realiza el capacitador y las personas a capacitar y a los elementos y procesos que intervienen en cada situación de aprendizaje. La selección de la técnica se basa a la más adecuada para su comprensión y puede ser:
- Adiestramiento individual: tomando de a un trabajador por grupo de trabajo.
- Grupal: se le enseña una técnica de trabajo al grupo completo.
- Clases multilaterales: existe una participación activa del grupo a través de:
- Discusión sobre alternativas de solución
- Técnicas de simulación o juego de roles
- Mesas redondas
- Paneles
- Simposios
- Métodos audiovisuales, pizarra, etc.
- Capacitación en el trabajo: se usa principalmente en la etapa de inducción de un empleado nuevo.
- Rotación del trabajador: suele ser necesario debido a la condición de generalistas que exige el mercado laboral actual.
- Sustitución del jefe: cuando éste debe ausentarse por un lapso de tiempo prolongado, es reemplazado por el subordinado más capacitado para hacerlo, lo cual constituye una forma de capacitación.
- Asignación de tareas especiales.
9. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?
Mejorar el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles de la
organización.
Promueve el desarrollo profesional y personal de los empleados.
Incrementa la productividad, rendimiento y la calidad del trabajo realizado.
Mejora el clima y aumenta la satisfacción del personal.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos organizacionales.
Genera mejoras en los resultados económicos de las empresas aumentando su
valor.
Proporciona información respecto de las necesidades futuras de la organización.
10. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.
Evaluación a nivel empresarial
La capacitación es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:
a) Aumento de la eficacia organizacional.
b) Mejoramiento de la imagen de la empresa.
c) Mejoramiento del clima organizacional.
d) Mejores relaciones entre empresa y empleado
e) Facilidad en los cambios y en la innovación.
f) Aumento de la eficiencia.
Evaluación a nivel de los recursos humanos.
El entrenamiento debe proporcionar resultados como:
a) Reducción de la rotación del personal.
b) Reducción del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d) Aumento de las habilidades de las personas.
e) Elevación del conocimiento de las personas.
f) Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.
Evaluación a nivel de las tareas y operaciones
A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
a) Aumento de la productividad.
b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del ciclo de la producción.
d) Reducción del tiempo de entrenamiento
e) Reducción del índice de accidentes.
f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
FERNANDO ZAMUDIO
CAPACITACION
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 24 DE MAYO DE 2011
ANEXO 1
CUESTIONARIO
1. Explique las diferencias entre capacitación, desarrollo del personal y desarrollo organizacional.
La capacitación mejora el rendimiento de los trabajadores. El desarrollo del personal es el resultado acumulado de las interacciones diarias entre el administrador y el trabajador. Desarrollo organizacional la gerencia que se vale de todos los recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la organización. Dinamiza los procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad.
2. ¿Qué cambios en la conducta de las personas puede provocar el contenido de la capacitación?
Teniendo en cuenta que la capacitación son formas de educación orientados a mejorar la percepción habilidad, destreza, motivación. Podría darse por estas razones. a) Ignorancia: por falta total o parcial de conocimientos.
b) Obsolescencia: que los conocimientos están desactualizados.
c) Por traslados o ascensos: un cambio dentro de la estructura jerárquica o geográfica.
d) Frente a cambios tecnológicos: por la necesidad de utilizar nuevas tecnologías.
3. ¿Cuáles son los principales objetivos de la capacitación?
Los objetivos de la capacitación son: aumentar la Productividad, Calidad, Planeación de los Recursos Humanos, Prestaciones indirectas, Salud y Seguridad, Prevención de la Obsolescencia, Desarrollo Personal.
4. Explique el proceso de capacitación como un ciclo de etapas
Cuatro etapas de la capacitación.
1. Detección de las necesidades de capacitación
2. Planeación de la capacitación
3. Ejecución de los programas de capacitación
4. Evaluación, control y seguimiento de la capacitación
5. Defina el diagnóstico de la capacitación en el nivel de análisis de los recursos humanos.
El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.
• Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
• La atención hacia un DNC puede derivarse ante
o Desviaciones en la productividad
o Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas
o Baja o Alta de personal
o Cambios de función o de puesto
6. Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?
(DNC)
Los gerentes y empleados de R.H. deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién la precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación.
7. Explique qué es un programa de capacitación y cómo se sistematiza.
Es el instrumento que sirve para explicitar los propósitos formales e informales de la capacitación y las condiciones administrativas en las que se desarrollara. El programa debe responder a las demandas organizaciones y las necesidades de los trabajadores
Fase 2: Diseño del programa de capacitación
Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:
• Objetivos de capacitación
• Deseo y motivación de la persona
• Principios de aprendizaje
• Características de los instructivos
• ¿Cuáles son los principales medios para hacer una detección de las necesidades de capacitación?
8. Compare las técnicas en cuanto a tiempo y al lugar.
Cuando se ejecuta el programa:
1) Comunicar a todos los niveles, el programa y los objetivos.
2) Suministrar la capacitación en relación a la calidad y cantidad de participantes.
3) Busca el lugar para realizar la capacitación, puede ser dentro o fuera de la organización.
4) Administrar, controlando las actividades que realiza el instructor, los participantes y la coordinación.
5) Registrar las actividades que se van realizando, cantidad de capacitados, área a la que pertenece, notas obtenidas, etc.
3) Selección de las técnicas a utilizar: una vez elaborado el plan, le sigue la realización de cada programa. Dicha realización está referida a las acciones concretas del docente, a las actividades que realiza el capacitador y las personas a capacitar y a los elementos y procesos que intervienen en cada situación de aprendizaje. La selección de la técnica se basa a la más adecuada para su comprensión y puede ser:
- Adiestramiento individual: tomando de a un trabajador por grupo de trabajo.
- Grupal: se le enseña una técnica de trabajo al grupo completo.
- Clases multilaterales: existe una participación activa del grupo a través de:
- Discusión sobre alternativas de solución
- Técnicas de simulación o juego de roles
- Mesas redondas
- Paneles
- Simposios
- Métodos audiovisuales, pizarra, etc.
- Capacitación en el trabajo: se usa principalmente en la etapa de inducción de un empleado nuevo.
- Rotación del trabajador: suele ser necesario debido a la condición de generalistas que exige el mercado laboral actual.
- Sustitución del jefe: cuando éste debe ausentarse por un lapso de tiempo prolongado, es reemplazado por el subordinado más capacitado para hacerlo, lo cual constituye una forma de capacitación.
- Asignación de tareas especiales.
9. ¿Cuáles son los factores principales de los cuales depende la implementación de la capacitación?
Mejorar el conocimiento de tareas, procesos y funciones en todos los niveles de la
organización.
Promueve el desarrollo profesional y personal de los empleados.
Incrementa la productividad, rendimiento y la calidad del trabajo realizado.
Mejora el clima y aumenta la satisfacción del personal.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos organizacionales.
Genera mejoras en los resultados económicos de las empresas aumentando su
valor.
Proporciona información respecto de las necesidades futuras de la organización.
10. Explique la evaluación de los resultados de la capacitación en el nivel organizacional, en el nivel de los recursos humanos y en el nivel de las tareas y obligaciones.
Evaluación a nivel empresarial
La capacitación es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:
a) Aumento de la eficacia organizacional.
b) Mejoramiento de la imagen de la empresa.
c) Mejoramiento del clima organizacional.
d) Mejores relaciones entre empresa y empleado
e) Facilidad en los cambios y en la innovación.
f) Aumento de la eficiencia.
Evaluación a nivel de los recursos humanos.
El entrenamiento debe proporcionar resultados como:
a) Reducción de la rotación del personal.
b) Reducción del ausentismo.
c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados.
d) Aumento de las habilidades de las personas.
e) Elevación del conocimiento de las personas.
f) Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.
Evaluación a nivel de las tareas y operaciones
A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:
a) Aumento de la productividad.
b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios.
c) Reducción del ciclo de la producción.
d) Reducción del tiempo de entrenamiento
e) Reducción del índice de accidentes.
f) Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos
miércoles, 18 de mayo de 2011
AUTO DIAGNOSTICO DE AUTOESTIMA
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA
Módulo: ética
Fecha: 17 de mayo de 2011
Nombre Estudiante: Rosa Areliz Carabáli Flórez
Nombre del Docente: Edwin Olarte
¿COMO ESTA SU AUTOESTIMA?
Conteste sólo SI o NO a cada pregunta, de acuerdo con su realidad. No existen términos medios para las respuestas, si cumple parcialmente con uno de los planteamientos, elija la opción NO.
1. Me siento atractivo(a). SI
2. Creo que tengo una personalidad interesante. SI
3. Tengo mucha seguridad en mi mismo. SI
4. Mi relación con los demás es generalmente satisfactoria. SI
5. Sinceramente pienso que puedo ser tan bueno(a) como el mejor en mi actividad. SI
6. Me siento cómodo(a) respecto a mi imagen física. SI
7. Siento que doy una buena impresión en general. SI
8. Si alguien me elogia lo acepto con gusto y me alegro en el fondo. SI
9. Me es fácil relacionarme con personas atractivas del sexo opuesto. SI
10. Siento que realmente soy mi mejor amigo(a). SI
11. Si volviese a nacer sería exactamente como he sido hasta ahora. NO
12. Admito mis errores y no me hiere que me critiquen por ellos. SI
13. Siento que nadie es más que yo como persona. NO
14. Casi siempre tengo una actitud amigable con los demás, los acepto sin juzgarlos SI
15. Siento que tengo control sobre mi vida. SI
16. Logro mis metas con facilidad. SI
17. Conozco cuales son mis principales virtudes. Me gusta lo que hago. SI
18. Me siento feliz y plenamente a gusto conmigo mismo. SI
19. Cuido activamente mi salud. NO
20. Puedo ser creativo sin dificultad alguna. SI
21. Me considero optimista. SI
22. Doy lo mejor de mi mismo. SI
23. Siento merecer, como todos los seres humanos, lo mejor posible para satisfacer mis necesidades. SI
BENEFICIARIOS DE LA PENSION DE SOBREVIVIENTES
BENEFICIARIOS DE LA PENSION DE SOBREVIVIENTES
PRESENTADO POR:
ROSA ARELIZ CARABALI FLOREZ
PRESENTADO AL INSTRUCTOR:
EDWIN OLARTE
SALUD OCUPACIONAL
CENTRO DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA SENA
TÉCNICO EN RECURSOS HUMANOS
GRUPO:
80504
BOGOTA, 18 DE MAYO DE 2011
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE
SALUD OCUPACIONAL
Beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes
AVA
Edwin Olarte
Instructor
Lea el documento dado a continuación y elabore un cuadro resumen que puntualice quienes son los beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes y además, resuelva el cuestionario dado al final. Envíe esta AVA en archivo Word 97-2003 antes de la media noche del viernes 4 de marzo de 2011
LEY 797 DEL 29 de ENERO DE 2003
“POR EL CUAL SE REFORMAN ALGUNAS DISPOSICIONES DEL SISTEMA GENERAL DE PENSIONES PREVISTO EN LA LEY 100 DE 1993 Y SE ADOPTAN DISPOSICIONES SOBRE LOS REGÍMENES PENSIONALES EXCEPTUADOS Y ESPECIALES”.
ARTÍCULO 13º. Los artículos 47 y 74 quedarán así,
Artículo 47. Beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes.
Son beneficiarios de la pensión de sobrevivientes:
a) En forma vitalicia, el cónyuge o la compañera o compañero permanente o supérstite, siempre y cuando dicho beneficiario, a la fecha del fallecimiento del causante, tenga 30 o más años de edad. En caso de que la pensión de sobrevivencia se cause por muerte del pensionado, el cónyuge o la compañera o compañero permanente supérstite, deberá acreditar que estuvo haciendo vida marital con el causante hasta su muerte y haya convivido con el fallecido no menos de cinco (5) años continuos con anterioridad a su muerte.
b) En forma temporal, el cónyuge o la compañera permanente supérstite, siempre y cuando dicho beneficiario, a la fecha del fallecimiento del causante, tenga menos de 30 años de edad, y no haya procreado hijos con este. La pensión temporal se pagará mientras el beneficiario viva y tendrá una duración máxima de 20 años. En este caso, el beneficiario deberá cotizar al sistema para obtener su propia pensión, con cargo a dicha pensión. Si tiene hijos con el causante aplicará el literal a).
Si respecto de un pensionado hubiese un compañero o compañera permanente, con sociedad anterior conyugal no disuelta y derecho a percibir parte de la pensión de que tratan los literales a) y b) del presente artículo, dicha pensión se dividirá entre ellos (as) en proporción al tiempo de convivencia con el fallecido.
En caso de convivencia simultánea en los últimos cinco años, antes del fallecimiento del causante entre un cónyuge y una compañera o compañero permanente, la beneficiaria o el beneficiario de la pensión de sobreviviente será la esposa o el esposo. Si no existe convivencia simultánea y se mantiene vigente la unión conyugal pero hay una separación de hecho, la compañera o compañero permanente podrá reclamar una cuota parte de lo correspondiente al literal a en un porcentaje proporcional al tiempo convivido con el causante siempre y cuando haya sido superior a los últimos cinco años antes del fallecimiento del causante. La otra cuota parte le corresponderá a la cónyuge con la cual existe la sociedad conyugal vigente.
c) Los hijos menores de 18 años; los hijos mayores de 18 años y hasta los 25 años, incapacitados para trabajar por razón de sus estudios y si dependían económicamente del causante al momento de su muerte, siempre y cuando acrediten debidamente su condición de estudiantes y cumplan con el mínimo de condiciones académicas que establezca el Gobierno; y, los hijos inválidos si dependían económicamente del causante, esto es, que no tienen ingresos adicionales, mientras subsistan las condiciones de invalidez. Para determinar cuando hay invalidez se aplicará el criterio previsto por el artículo 38 de la ley 100 de 1993.
d) A falta de cónyuge, compañero o compañera permanente e hijos con derecho, serán beneficiarios los padres del causante si dependían económicamente de forma total y absoluta de éste.
e) A falta de cónyuge, compañero o compañera permanente, padres e hijos con derecho, serán beneficiarios los hermanos inválidos del causante si dependían económicamente de éste.
Parágrafo. Para efectos de este artículo se requerirá que el vínculo entre el padre, el hijo o el hermano inválido sea el establecido en el Código Civil.
Beneficiarios de la Pensión de Sobrevivientes.
En forma vitalicia, la compañera o compañero permanente, siempre y cuando dicho beneficiario, a la fecha del fallecimiento del causante, tenga 30 o más años de edad.
Por muerte del pensionado:
los beneficiario (s) son el compañero o la compañera permanente, pero debe acreditar que hizo vida marital con el (ella) fallecido no menos de cinco años de convivencia.
Si a la fecha del fallecimiento del causante tiene menos de 30 años de edad el o ella cualquiera de los dos que hayan fallecido y no hubo hijos con este (a), recibirá la pensión temporal es decir solo por 20 años.
Si en el momento de la muerte; el difunto tenía una sociedad conyugal anterior no disuelta tendrá derecho a recibir parte de la pensión, la compañera permanente y la ¨Otra¨ (otro) dicha pensión se dividirá entre ellos (as) en proporción al tiempo de convivencia con el fallecido.
En caso de convivencia simultánea en los últimos cinco años, antes del fallecimiento del causante entre un cónyuge y una compañera o compañero permanente, la beneficiaria o el beneficiario de la pensión de sobreviviente será la esposa o el esposo.
Si no existe convivencia simultánea y se mantiene vigente la unión conyugal pero hay una separación de hecho, la compañera o compañero permanente podrá reclamar una cuota parte un porcentaje proporcional al tiempo convivido con el causante siempre y cuando haya sido superior a los últimos cinco años antes del fallecimiento del causante. La otra cuota parte le corresponderá a la cónyuge con la cual existe la sociedad conyugal
Son beneficiarios los hijos menores de 18 años, los hijos mayores de 18 hasta los 25 años, que no están trabajando por que están estudiando en el momento de la muerte del papá o la mamá, pero para lograr este beneficio deben comprobar su condición de estudiante.
También son beneficiarios los hijos inválidos si dependían del fallecido.
Si no hay hijos ni esposo(a), serán beneficiarios los padres del fallecido, pero si dependían en forma total y absoluta de él
Si no hay padres, ni esposo(a), ni hijos, serán beneficiados los hermanos inválidos del fallecido si es que dependían económicamente de este.
Cuestionario…
1. Muerte de un trabajador….su esposa tiene 25 años y no tiene hijos….ha convivido con el fallecido los últimos tres años de su vida… si o no recibe la pensión de sobrevivientes…..en caso afirmativo diga de qué forma se le otorga la pensión. RTA: Si recibe pensión; pero temporal. se pagará mientras el beneficiario viva y tendrá una duración máxima de 20 años. En este caso, el beneficiario deberá cotizar al sistema para obtener su propia pensión, con cargo a dicha pensión.
2. Muerte de un trabajador…su esposa tiene 29 años y un hijito de 6 años…ha convivido cuatro años con el fallecido…si o no recibe la pensión de sobrevivientes…..en caso afirmativo diga de qué forma se le otorga la pensión. . RTA: Si recibe pensión; pero deberá acreditar que estuvo haciendo vida marital con el solo 4 años pero que tiene un hijo de seis años.
3. Muerte de un trabajador….su esposa tiene 31 años y no tiene hijos…. si o no recibe la pensión de sobrevivientes…..en caso afirmativo diga de qué forma se le otorga la pensión. RTA: Si recibe pensión; siempre y cuando dicho beneficiario, a la fecha del fallecimiento del causante, tenga 30 o más años de edad.
4. Muerte de un pensionado…..su compañera ha convivido con él los últimos tres años de vida y no tiene hijos con él…ella tiene 34 años de edad…... si o no recibe la pensión de sobrevivientes…..en caso afirmativo diga de qué forma se le otorga la pensión. RTA: no recibe pensión por que no convivió con el fallecido más de cinco años continuos, sino que convivio solo tres años.
5. Muerte de un pensionado….su esposa tiene 23 años y ha convivido con él los últimos seis años de su vida….. si o no recibe la pensión de sobrevivientes…..en caso afirmativo diga de qué forma se le otorga la pensión. Si recibe pensión; pero deberá acreditar que estuvo haciendo vida marital con el causante hasta su muerte y que ha convivido con el fallecido seis (6) años continuos con anterioridad a su muerte.
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